Organe de nomination indépendant + ABD : audit

Date : 2026-03-30 (mise à jour) Catégorie : Nouveau fédéral (proposition de HART) Statut : 🟠 Nouveau/réformé : à organiser de manière fondamentalement différente Ligne : Organe de nomination indépendant + ABD

Phase 1 : recherche approfondie

1A. De quoi s'agit-il exactement ?

La Belgique n'a aucun organe de nomination indépendant pour les hauts fonctionnaires et aucune Algemene Bestuursdienst (ABD, modèle néerlandais de corps des hauts fonctionnaires). Cette proposition de HART vise la création des deux.

Le système existant : le système de mandats

Le système belge de mandats pour les hauts fonctionnaires a été introduit par la réforme Copernic (lancée en 2000). La base juridique est l'arrêté royal du 29 octobre 2001 relatif à la désignation et à l'exercice des fonctions de management dans les services publics fédéraux, modifié par l'arrêté royal du 10 juillet 2024 (en vigueur depuis le 1er octobre 2024).

Le système fonctionne comme suit :

• Les hauts fonctionnaires reçoivent un mandat de 6 ans, qui depuis la réforme de 2024 ne peut plus être renouvelé qu'une seule fois (maximum 12 ans dans la même fonction)
• La sélection passe par Selor/travaillerpour.be (qui fait partie du SPF BOSA), qui désigne les candidats aptes
• Le ministre opère le choix final parmi ces candidats aptes ; la nomination se fait par arrêté royal, pour les fonctions les plus élevées après délibération en Conseil des ministres
• Les titulaires de mandat sont répartis en niveaux : président du comité de direction (N), fonction de management -1 (N-1, le plus souvent directeur général) et fonction de management -2 (N-2)
• Depuis le 1er octobre 2024, l'évaluation se déroule en cycles de deux ans (auparavant annuellement), avec une évaluation finale six mois avant la fin du mandat ; elle reste une procédure interne sans rapportage public

Le problème central : bien que Selor mène une procédure de sélection formelle, le ministre garde le dernier mot. C'est pourquoi l'OCDE range la Belgique parmi les pays dotés d'une procédure de nomination hybride : sélection administrative au mérite, suivie d'une décision politique finale (OECD Working Paper No. 6, 2007). Une étude de l'Instituut voor de Overheid (KU Leuven, 2004) portant sur les 108 premières fonctions à mandat fédérales a constaté qu'un tiers des hauts fonctionnaires nommés avait travaillé dans un cabinet dans l'une de ses trois dernières fonctions ; chez les présidents (N), c'était la moitié, chez les directeurs généraux (N-1) 43,8 %. Plus la fonction est élevée, plus un passé en cabinet est fréquent.

Portée : en 2024, l'autorité fédérale comptait 161 titulaires de mandat : 110 dans les SPF et SPP et 51 dans d'autres institutions fédérales (chiffres du SPF BOSA).

Budget : Selor fait partie du SPF BOSA. Ce que coûte la sélection des top managers n'est pas rapporté séparément.

1B. Que fait-il en pratique ?

Le cycle de sélection :

1. La vacance est fixée par le ministre
2. Selor lance la procédure de sélection (assessment, tests de compétences, entretiens)
3. Selor fournit une liste de candidats aptes
4. Le ministre choisit dans cette liste, ou ne choisit personne. C'est une décision politique : le ministre doit la motiver formellement, mais cette motivation n'est pas publiée. Au Moniteur belge, seule la nomination paraît ; pourquoi précisément le candidat X a été choisi plutôt que le candidat Y reste donc invisible pour le citoyen
5. Le mandat court 6 ans (renouvelable une fois) ; l'évaluation a lieu tous les deux ans, en interne et sans rapportage public

Chevauchements et dysfonctionnements :

• Les cabinets usurpent l'administration : les collaborateurs de cabinet font de la préparation des politiques que, aux Pays-Bas, des fonctionnaires permanents assurent. Les ministres préfèrent s'entourer de personnes de confiance plutôt que de fonctionnaires issus d'autres familles politiques (VRT NWS, 2020).
• Effet de pantouflage : les collaborateurs de cabinet accèdent aux fonctions dirigeantes. Lors des nominations à 66 fonctions dirigeantes flamandes après la réforme Beter Bestuurlijk Beleid, 60 % des nommés étaient des candidats internes, dont 40 % venaient des cabinets (recherche doctorale KU Leuven, 2008, résumée dans Samenleving en Politiek, 2013).
• Démoralisation de l'administration : les meilleurs talents sont attirés vers les cabinets, ce qui vide encore davantage la capacité de l'administration.
• Aucune politique de carrière pour les hauts fonctionnaires : le SPF BOSA propose un programme de formation pour les candidats managers, mais il n'existe pas de politique structurée de carrière et de mobilité pour le sommet entre SPF, comme en dispose l'ABD néerlandaise.
• « Massage politique » : une recherche doctorale à la KU Leuven (2008) montre que, pour la désignation à 66 fonctions à mandat flamandes, les partis « se sont manifestement mêlés des affaires ». Des candidats ont été découragés, des droits de veto invoqués, des décrets modifiés pour faire passer le candidat souhaité.

Évaluation :

• La Cour des comptes a constaté que les services publics fédéraux manquent d'une vision centrale, d'une stratégie et d'un ancrage organisationnel de l'évaluation des politiques (rapport sur la capacité d'évaluation des politiques, mars 2018).
• Une étude dans l'International Review of Administrative Sciences (2014) : dix ans après la réforme, l'autonomie des hauts fonctionnaires reste limitée, parce que les ministres conservent, par des mécanismes formels et informels, le contrôle des moyens (budget et personnel).
• Les évaluations ont rarement des conséquences dans la fonction publique fédérale : au SPF Finances, 9 des 18.838 collaborateurs ont reçu une évaluation négative durant la première année du nouveau système d'évaluation (VRT NWS, 2015).
• La confiance dans le gouvernement fédéral fluctue fortement : 32 % en 2021, 47 % en 2023 et 41 % en 2025, juste au-dessus de la moyenne de l'OCDE de 40 %. La fonction publique jouit de 46 % de confiance, les partis politiques de seulement 27 % (OECD Trust Survey, 2025).

1C. Comparaison internationale

Pays-Bas : Algemene Bestuursdienst (ABD)

Le modèle le plus pertinent et le plus comparable.

• Créé : en 1995 ; au sein de l'ABD, les fonctions les plus élevées forment le Topmanagementgroep (TMG)
• Le Bureau ABD relève du ministère de l'Intérieur et opère à l'échelle de l'ensemble de l'État
• Taille : 2.087 fonctions de management à partir du barème 15 (fin 2025) ; le TMG compte 103 fonctions : secrétaires généraux, directeurs généraux, inspecteurs généraux et fonctions assimilées
• Missions principales : recrutement, sélection, développement et mobilité des hauts fonctionnaires
• Mobilité : les membres du TMG sont nommés pour sept ans au maximum dans la même fonction (avec l'attente qu'ils restent au moins quatre ans ; après cinq ans, le terme peut être prolongé en concertation jusqu'à neuf ans au maximum). Cela évite le cloisonnement et la capture politique
• Diversité : 47 % de femmes dans les fonctions ABD (fin 2025)
• Pas de cabinets : les Pays-Bas n'ont pas de cabinets ministériels ; un membre du gouvernement a un seul conseiller politique. Le secrétaire général dirige le département. Les ministres travaillent directement avec l'administration.
• Évaluation : une commission d'évaluation externe a évalué pour la première fois le système ABD fin 2023 ; elle en a confirmé la valeur et a vu une marge d'amélioration
• Développement ultérieur : quatre pistes de développement ont suivi : un sommet qui reflète plus largement la société, l'expertise (chaque membre de l'ABD entretient obligatoirement ses connaissances chaque année), une meilleure visibilité du talent de leadership au sein de l'administration de l'État, et un groupe consultatif d'experts internes et externes pour le recrutement, la sélection et le développement. Le système fait l'objet d'une évaluation externe périodique (Rijksoverheid.nl, 27 mai 2024)

Royaume-Uni : Civil Service Commission

• Créée : en 1855, après le rapport Northcote-Trevelyan
• Base légale : Constitutional Reform and Governance Act 2010 (organe légal depuis novembre 2010)
• Totalement indépendante du gouvernement et de la fonction publique
• Obligation légale : veiller à ce que toutes les nominations se fassent sur la base du merit, via une fair and open competition
• Nominations au sommet : un commissioner indépendant préside toujours le panel de sélection pour les permanent secretaries et les directeurs généraux, et en règle générale aussi pour les compétitions ouvertes de directeurs
• Volume : 166 procédures de sélection présidées par des commissioners en 2024-2025, contre 235 l'année précédente (Civil Service Commission, rapport annuel 2024-2025)
• Mécanisme d'audit : la Commission contrôle par échantillonnage si les départements respectent les principes de recrutement
• C'est le modèle le plus solide de contrôle indépendant des nominations au sommet en Europe

Danemark : Regeringens Ansættelsesudvalg

• Ansættelsesudvalget (le comité de nomination du gouvernement), créé en 1977
• Un comité de quelques ministres, présidé par le Premier ministre, traite les nominations des chefs de département, des directeurs d'agences et d'autres hauts fonctionnaires. Ce n'est donc pas un organe indépendant
• Les chefs de département sont des fonctionnaires permanents, politiquement neutres, qui restent en fonction lors d'un changement de gouvernement. Continuité totale
• Pas de cabinets : un ministre a en règle générale un seul conseiller politique (début 2026, une quarantaine pour l'ensemble du gouvernement) et travaille avec une administration permanente et politiquement neutre
• Le Danemark est premier à l'E-Government Development Index de l'ONU (2024)

Nouvelle-Zélande : Public Service Commission

• Public Service Act 2020 : le Commissioner dirige la sélection des chefs de département (chief executives) avec une indépendance légale et présente un seul candidat
• Les ministres indiquent au préalable ce que la fonction exige et le gouvernement approuve la présentation. S'il refuse, il peut charger le Commissioner de nommer une autre personne, désignée nommément
• Le Commissioner évalue aussi les prestations des chefs de département (annexe 7 de la loi)
• Un modèle solide pour la dépolitisation des nominations au sommet : le politique fixe la direction, le Commissioner sélectionne

Allemagne : Bestenauslese (ancrée dans la Constitution)

• Article 33, alinéa 2, de la Grundgesetz : « Jeder Deutsche hat nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amte. »
• Le principe du mérite est inscrit dans la Constitution et opposable devant le juge
• Pour chaque nomination s'applique le principe de la Bestenauslese : sélection sur la base de l'aptitude, de la qualification et de la performance
• Les candidats peuvent contester une nomination devant le juge administratif, qui vérifie au regard de ce principe constitutionnel. En Belgique, un candidat peut contester une nomination devant le Conseil d'État, mais sans principe constitutionnel du mérite comme pierre de touche

Suède : nominations des Directors-General

• Les directors-general des agences sont nommés par le gouvernement ; la Constitution prescrit que seuls des facteurs objectifs comme le mérite et la compétence comptent (Regeringsform, chapitre 12, article 5)
• Point d'attention : il n'y a pas d'organe de nomination indépendant ; le gouvernement décide lui-même. La garantie dépend donc fortement de la culture politique

1D. Problèmes et critiques

Critique scientifique :

• Instituut voor de Overheid (KU Leuven, 2011) : la réforme des mandats a produit une situation hybride. La relation avec le ministre est restée hiérarchique et l'identité administrative classique n'a pas été remplacée par une identité de management. Le ministre conserve le droit de décision finale.
• Le glissement de responsabilité visé, du ministre vers le haut fonctionnaire, n'a donc été que partiellement réalisé.
• Une analyse dans la revue Governance (2003) décrit la fonction publique belge classique comme une bureaucratie dans laquelle les carrières reposaient sur l'ancienneté et sur le patronage politique des partis.

Critique politique :

• MeerDemocratie.be : « Le monde politique continue de piloter la nomination des fonctionnaires ». L'emprise des partis sur les nominations reste énorme
• Doorbraak.be (2020) : « Les nominations politiques gangrènent l'appareil d'État belge »
• VRT NWS (2018) : le gouvernement flamand s'est « terriblement mis dans le pétrin » avec des nominations, entre autres celle d'un gouverneur de province

Critique de l'OCDE :

• OECD Working Paper No. 6 (Political Involvement in Senior Staffing, 2007) : la Belgique combine une sélection administrative et une décision politique finale ; l'OCDE appelle cela une procédure hybride
• OECD Leadership for a High Performing Civil Service (2020) : la professionnalisation de la haute fonction publique est l'un des principaux facteurs de réduction des risques de corruption, et la sélection au mérite peut accroître la confiance dans les pouvoirs publics

Problèmes structurels :

1. Aucun gendarme indépendant : Selor fait partie du SPF BOSA, qui relève lui-même d'un ministre
2. Aucune gestion centrale des talents : pas de parcours de carrière, pas de mobilité systématique, développement limité du leadership
3. Évaluation sans dents : l'évaluation reste interne et a rarement des conséquences
4. Pantouflage cabinet → administration : politisation systémique par des canaux informels
5. Aucune protection lors d'un changement de gouvernement : les hauts fonctionnaires sont vulnérables aux basculements politiques
6. Aucune application aux entités fédérées : le système de mandats ne vaut qu'au fédéral ; les systèmes flamand, wallon et bruxellois sont distincts

Phase 2 : évaluation au regard des neuf principes

Synthèse : 3× ⚠️ partiel, 6× ❌ échec, 0× ✅. C'est l'un des scores les plus faibles de l'audit. Les gains les plus importants se situent au niveau de la transparence (nominations indépendantes et motivées), de l'orientation résultats (évaluation avec conséquences) et de l'éprouvé à l'étranger (reprise des best practices).

Phase 3 : la proposition de HART

3A. Classification

🟠 Nouveau/réformé : la Belgique n'a ni organe de nomination indépendant ni ABD. C'est un élément fondamentalement neuf dans la structure de l'État.

3B. Proposition concrète

Ce qui change :

1. Création d'un Organe de nomination indépendant (OBO) sur le modèle de la Civil Service Commission britannique

   • Ancré dans la Constitution HART (art. 38), afin qu'une majorité simple ne puisse pas le vider de sa substance
   • Totalement indépendant du gouvernement et de l'administration, et compétent pour tous les pouvoirs publics
   • Deux chambres distinctes, chacune avec 7 commissaires propres ; les tests, les équipes de test et le secrétariat sont communs. Qui choisit les contrôleurs ne choisit pas les contrôlés
   • Chambre gouvernance : sélectionne les hauts fonctionnaires, les chefs des institutions et les administrateurs des entreprises publiques, pour un mandat temporaire avec évaluation
   • Chambre contrôle : sélectionne les membres des conseils de contrôle, du Comité R, de la Cour des comptes, du Bureau fédéral du Plan et du Conseil supérieur des Finances, ainsi que les membres du Conseil supérieur de la Justice qui ne sont pas magistrats ; elle établit la liste classée pour la Cour constitutionnelle
   • Les commissaires : ils sont tirés au sort dans un vivier délimité par la loi : anciens magistrats, professeurs émérites, anciens dirigeants d'institutions indépendantes et experts étrangers. Un jury international vérifie qui remplit les conditions. Au moins un tiers sont des experts étrangers, et quiconque a été membre d'un parti au cours des cinq années précédentes ne peut pas devenir commissaire. Pas de veto des citoyens ni de membres désignés : le Conseil supérieur de la Justice et les universités ne désignent pas de commissaires, et personne ne choisit les sélectionneurs
   • Mandat de 6 ans, non renouvelable, renouvelé de manière échelonnée, inamovible sauf en cas de négligence grave
   • Mission principale : veiller à ce que toutes les nominations au sommet (N, N-1, N-2) se fassent sur la base du mérite, via une compétition ouverte et équitable
   • Un commissaire indépendant préside toujours le panel de sélection pour les nominations de présidents du comité de direction et de directeurs généraux
   • Le ministre formule le profil et les priorités, mais l'OBO présente le meilleur candidat. Le ministre peut refuser de manière motivée, mais l'OBO a le dernier mot en cas de refus répété
   • L'OBO publie chaque année un rapport de transparence

2. Création d'un Service belge d'administration générale (BABD) sur le modèle néerlandais

   • Relève de la chambre gouvernance de l'OBO (et non d'un ministre)
   • Gère un Topmanagementgroep avec les fonctions de direction de tous les pouvoirs publics : les fonctions fédérales (161 titulaires de mandat en 2024), celles des entités fédérées et celles des administrations des concordats
   • Missions : recrutement, sélection, développement du leadership, politique de mobilité, évaluation
   • Mandats sunset : chaque nomination au sommet vaut pour 5 ans, avec 5 à 8 objectifs mesurables, publics dès le premier jour. L'OBO évalue, pas le ministre. Renouvelable une seule fois pour 3 ans si les résultats sont atteints ; après 8 ans au maximum, rotation obligatoire
   • Suivi annuel du plan de mandat et des KPI. Rapportable publiquement
   • Programme de leadership : curriculum annuel, intervision, coaching externe

3. Suppression du choix final ministériel

   • Le ministre compétent, ou le gouvernement pour une fonction relevant de l'ensemble du gouvernement, suit la présentation de l'OBO
   • Il ne peut refuser qu'avec une motivation ; après un refus répété, l'OBO décide (art. 38 §2)
   • Pas de droit de veto politique sans justification transparente

4. Démantèlement de la culture des cabinets

   • Plafond constitutionnel : au maximum 5 collaborateurs politiques par membre du gouvernement, y compris dans les entités fédérées, uniquement pour la coordination politique (art. 40 et 43 de la Constitution HART ; à titre de comparaison : au fédéral, en moyenne environ 40 par membre du gouvernement en 2025)
   • Tous niveaux de pouvoir confondus, d'environ 1.800 à 365 membres de cabinet au maximum
   • La préparation des politiques retourne à la fonction publique
   • Pas de passage automatique des membres de cabinet vers les fonctions dirigeantes
   • Ordre : d'abord la BABD fonctionne pendant deux à trois ans comme projet pilote dans cinq SPF, ensuite les cabinets sont démantelés progressivement

5. Ancrage constitutionnel du principe du mérite

   • Sur le modèle allemand (art. 33 de la Grundgesetz) : les fonctions publiques sont attribuées sur la base de l'aptitude, de la qualification et de la performance
   • Les candidats qui estiment ce principe violé peuvent saisir le Conseil d'État

6. Plateforme numérique de transparence

   • Tous les titulaires de mandat, leur plan de mandat, leurs évaluations et leurs KPI consultables publiquement
   • Rapport annuel de la BABD au Parlement
   • Reddition de comptes numérique permanente : les hauts fonctionnaires rendent des comptes en commission parlementaire, avec mise à l'ordre du jour automatique en cas de signaux d'alerte

Niveau : tous les pouvoirs publics (art. 38 de la Constitution HART) : la chambre gouvernance sélectionne aussi les hauts fonctionnaires des entités fédérées et des administrations des concordats.

Modèle international : hybride. Indépendance britannique (Civil Service Commission) + opérationnalité néerlandaise (ABD) + autonomie légale néo-zélandaise (Public Service Act 2020) + principe constitutionnel allemand du mérite (Bestenauslese).

Économie et gain d'efficience estimés :

• Coût des cabinets : tous les gouvernements réunis, estimé à 200 millions d'euros par an (estimation 2018) pour environ 1.800 collaborateurs (2025-2026)
• Économie brute lors du démantèlement à 365 membres de cabinet au maximum (5 par membre du gouvernement, 73 membres du gouvernement) : au plus environ 165 millions d'euros par an (200 × (1 − 365/2.000))
• Moins le renforcement de l'administration, qui reprend une partie du travail de politique, et les coûts de l'OBO + de la BABD (estimés à 15 à 20 millions d'euros par an)
• Économie nette : environ 110 à 140 millions d'euros par an, pour l'ensemble des niveaux de pouvoir. Cette économie n'est comptée qu'une seule fois, dans l'audit Cabinets ministériels
• Gain indirect : meilleure qualité des politiques, moins de perte de savoir lors des changements de gouvernement, plus grande attractivité comme employeur, moins de risque de corruption (OCDE)

Trajet de mise en œuvre :

• Années 1-2 : loi fédérale pour l'OBO + la BABD sur la base de l'art. 38 de la Constitution HART, lancement du projet pilote BABD dans cinq SPF
• Années 2-3 : OBO opérationnel, premières procédures de sélection indépendantes, évaluation du projet pilote
• Années 3-5 : BABD pleinement opérationnelle, cabinets progressivement ramenés au plafond constitutionnel (art. 40), premier cycle d'évaluation
• Fondement : la Constitution HART ancre le principe du mérite (art. 10) et l'OBO pour tous les pouvoirs publics (art. 38), sans accord-cadre distinct avec les entités fédérées

Phase 4 : point du programme (texte prêt pour le site)

Partie A : le point du programme

Organe de nomination indépendant + Algemene Bestuursdienst : nouveau

Les hauts fonctionnaires seront désormais nommés au mérite par un organe indépendant, et non plus choisis par le ministre. Une Algemene Bestuursdienst belge gère la carrière, la mobilité et l'évaluation de tous les top managers, comme les Pays-Bas le font déjà depuis 1995.

Partie B : l'explication

Comment cela fonctionne aujourd'hui

La Belgique sélectionne ses hauts fonctionnaires via le système de mandats, introduit par la réforme Copernic (arrêté royal du 29 octobre 2001). Selor, le bureau de sélection du SPF BOSA, organise une procédure de sélection et désigne les candidats aptes. Le ministre opère ensuite le choix final. Les mandats courent six ans et ne peuvent, depuis 2024, plus être renouvelés qu'une seule fois. L'autorité fédérale comptait 161 titulaires de mandat en 2024. L'évaluation a lieu tous les deux ans, en interne et sans rapportage public.

Le gouvernement fédéral comptait en 2025 594 collaborateurs de cabinet pour 15 membres du gouvernement, soit en moyenne environ 40 par ministre. Tous les gouvernements belges réunis comptent environ 1.800 membres de cabinet (2025-2026), pour un coût estimé à 200 millions d'euros par an (estimation 2018). Ces cabinets font un travail de politique publique qui, aux Pays-Bas, est effectué par des fonctionnaires permanents. Les collaborateurs de cabinet accèdent ensuite souvent à des fonctions dirigeantes.

Ce qui ne va pas

Le système est formellement méritocratique mais politisé dans les faits. Parmi les premiers titulaires de mandat fédéraux, un tiers avait un passé en cabinet ; chez les présidents des comités de direction, c'était la moitié (KU Leuven, 2004). Plus la fonction est élevée, plus un passé en cabinet est fréquent. En Flandre, pour la désignation à 66 fonctions à mandat, les partis « se sont manifestement mêlés des affaires » (recherche doctorale KU Leuven, 2008) : des candidats ont été découragés, des droits de veto invoqués, des décrets modifiés pour faire passer le candidat souhaité. 60 % des nommés étaient des candidats internes, et parmi eux 40 % venaient des cabinets.

Le ministre choisit lui-même parmi les candidats aptes, et pourquoi le candidat A l'emporte sur le candidat B n'est publié nulle part. Cela démoralise la fonction publique et fait fuir les talents. Il n'y a pas de mobilité systématique entre départements, pas de politique de carrière pour le sommet, pas de benchmarking. Les évaluations restent internes et ont rarement des conséquences. Et les Belges font bien plus confiance à la fonction publique (46 %) qu'aux partis politiques (27 %) (OCDE, 2025) : une raison de plus de séparer les nominations au sommet des partis.

Six principes sont violés : la transparence (pas de motivation publique du choix final), la responsabilité (le pouvoir est dans les cabinets, pas chez les hauts fonctionnaires), la simplicité (surréglementé mais opaque), l'orientation résultats (l'évaluation ne fonctionne pas), les compétences concurrentes (chaque niveau fait bande à part) et l'éprouvé à l'étranger (tous les pays comparables font mieux).

Comment cela fonctionne ailleurs

Les Pays-Bas ont créé en 1995 l'Algemene Bestuursdienst (ABD). Fin 2025, l'ABD comptait 2.087 fonctions de management, dont un Topmanagementgroep de 103 fonctions (secrétaires généraux, directeurs généraux, inspecteurs généraux). L'ABD assure le recrutement, la sélection, le développement du leadership et, point crucial, la mobilité : les membres du Topmanagementgroep sont nommés pour sept ans au maximum dans la même fonction. Les Pays-Bas n'ont pas de cabinets au sens belge : un membre du gouvernement a un seul conseiller politique. Les ministres travaillent directement avec leur secrétaire général. Fin 2025, 47 % des fonctions ABD étaient occupées par une femme.

Le Royaume-Uni va encore un pas plus loin avec la Civil Service Commission, un organe totalement indépendant qui existe depuis 1855 et est ancré dans la loi depuis 2010. Des commissioners indépendants président obligatoirement le panel de sélection pour les nominations de directeurs généraux et de permanent secretaries. En 2024-2025, ils ont présidé 166 procédures de sélection. Le principe central figure dans la loi elle-même : sélection « on merit on the basis of fair and open competition. »

La Nouvelle-Zélande combine les deux : le Public Service Commissioner sélectionne les chefs de département avec une indépendance légale et présente un seul candidat. Le gouvernement formule les priorités ; s'il ne veut pas suivre la présentation, il peut charger le Commissioner de nommer une autre personne, désignée nommément. C'est inscrit dans la loi, le Public Service Act 2020.

L'Allemagne ancre le principe du mérite dans la Constitution (art. 33, alinéa 2, de la Grundgesetz) : chaque fonction publique est attribuée sur la base de l'aptitude, de la qualification et de la performance. Les candidats qui le contestent peuvent aller devant le juge, qui vérifie au regard de ce principe constitutionnel. Cette pierre de touche constitutionnelle manque en Belgique.

Le Danemark fait examiner depuis 1977 les nominations des plus hauts fonctionnaires par un comité de nomination du gouvernement, présidé par le Premier ministre. Ce n'est pas un organe indépendant, mais la culture fait le travail : les chefs de département sont des fonctionnaires permanents, politiquement neutres, qui restent en fonction lors d'un changement de gouvernement, et un ministre a en règle générale un seul conseiller politique. Le Danemark est premier au classement de l'ONU pour l'administration numérique (E-Government Development Index, 2024).

Ce que HART propose

Un : un Organe de nomination indépendant (OBO), ancré dans la Constitution HART et totalement indépendant du gouvernement, pour tous les pouvoirs publics. Deux chambres distinctes, avec chacune sept commissaires propres : la chambre gouvernance sélectionne les hauts fonctionnaires, la chambre contrôle les contrôleurs, comme les membres des conseils de contrôle et de la Cour des comptes. Qui choisit les contrôleurs ne choisit pas les contrôlés. Les commissaires sont tirés au sort dans un vivier de personnes qualifiées délimité par la loi, comme d'anciens magistrats, des professeurs émérites et des experts étrangers, et un jury international vérifie qui remplit les conditions : ainsi, personne ne choisit les sélectionneurs. Au moins un tiers sont des experts étrangers, et personne n'a été membre d'un parti durant les cinq années précédentes. Un commissaire préside toujours le panel de sélection. Le ministre formule le profil et les priorités, mais l'OBO sélectionne le meilleur candidat. Le ministre ne peut plus choisir lui-même dans une liste restreinte : il ne peut refuser une présentation que de manière motivée, et après un refus répété, l'OBO décide. L'OBO publie chaque année un rapport de transparence.

Deux : un Service belge d'administration générale (BABD) qui gère la carrière de tous les hauts fonctionnaires. Chaque nomination au sommet vaut pour cinq ans, avec cinq à huit objectifs mesurables, publics dès le premier jour et évalués par l'OBO, et non par le ministre. Qui obtient des résultats peut prolonger une seule fois de trois ans ; après huit ans au maximum, rotation obligatoire. Un programme de leadership avec coaching et intervision. Une plateforme numérique où chaque citoyen peut voir qui occupe quelle fonction dirigeante, quel est son plan de mandat et comment s'est déroulée l'évaluation.

Trois : le démantèlement de la culture des cabinets. Plafond constitutionnel de 5 collaborateurs politiques au maximum par ministre, y compris dans les entités fédérées, uniquement pour la coordination politique (art. 40 et 43 de la Constitution HART). Tous niveaux de pouvoir confondus, les cabinets passent d'environ 1.800 à 365 collaborateurs au maximum. La préparation des politiques retourne à la fonction publique. Pas de passage automatique des membres de cabinet vers les fonctions dirigeantes. D'abord la BABD fonctionne pendant deux à trois ans comme projet pilote dans cinq SPF, ensuite les cabinets sont démantelés progressivement.

Quatre : l'ancrage constitutionnel du principe du mérite, sur le modèle allemand. Les fonctions publiques sont attribuées sur la base de l'aptitude, de la qualification et de la performance. Les candidats qui estiment ce principe violé peuvent saisir le Conseil d'État.

Ce que cela rapporte

Économie directe : tous les cabinets réunis coûtent, selon les estimations, 200 millions d'euros par an. Le démantèlement à 365 collaborateurs au maximum permet d'en économiser au plus environ 165 millions. Une partie du travail de politique retourne à l'administration et y demande un renforcement, et l'OBO et la BABD coûtent ensemble environ 15 à 20 millions d'euros par an. Économie nette : environ 110 à 140 millions d'euros par an, pour l'ensemble des niveaux de pouvoir (compté une seule fois, dans l'audit Cabinets ministériels).

Mais le vrai gain est plus profond. Des top managers compétents et indépendants produisent de meilleures politiques, prennent de meilleures décisions et attirent de meilleurs talents. L'OCDE souligne qu'une haute fonction publique professionnalisée est l'un des principaux facteurs de réduction des risques de corruption, et que la sélection au mérite peut accroître la confiance dans les pouvoirs publics. Briser le pantouflage entre cabinets et fonctions dirigeantes rétablit la conviction que le talent et le mérite comptent dans les pouvoirs publics. Pas votre carte de parti.

Les Pays-Bas, le Royaume-Uni, l'Allemagne, le Danemark et la Nouvelle-Zélande prouvent depuis des décennies que cela fonctionne. La Belgique est l'un des derniers pays d'Europe occidentale où le système reste fondamentalement politisé. Cela peut être différent. Cela doit être différent.

Phase 5 : sources

• Révisé : 2026-09-27 (factcheck : chiffres, sources, formulation intemporelle)