HR Rail : audit de la réforme de l'État

Date : 2026-03-29 Catégorie : Entreprises publiques Statut proposé : 🔴 Supprimé : employeur juridique transféré à la SNCB et à Infrabel, tâches RH de soutien comme service partagé dans la holding ferroviaire

Phase 1 : recherche approfondie

1A. De quoi s'agit-il exactement ?

Nom officiel : HR Rail SA de droit public Base juridique : loi du 30 août 2013 relative à la réforme des chemins de fer belges, en exécution de la loi du 23 juillet 1926 relative à la SNCB et au personnel des Chemins de fer belges. Arrêté royal du 11 décembre 2013 portant le personnel des Chemins de fer belges. Opérationnel depuis : 1er janvier 2014 Niveau de pouvoir : fédéral

Mission principale : HR Rail est l'unique employeur juridique de tous les membres du personnel des chemins de fer belges. Autrement dit : toute personne qui travaille à la SNCB, chez Infrabel ou chez HR Rail même figure juridiquement sur la liste de paie de HR Rail. HR Rail recrute le personnel et le met ensuite à disposition de la SNCB (l'opérateur de trains) et d'Infrabel (le gestionnaire de l'infrastructure).

Effectif :

• HR Rail lui-même : environ 500 collaborateurs (recruteurs, gestionnaires de carrière, experts RH, spécialistes IT, juristes, administration) (HR Rail, 2026)
• Total du personnel géré : environ 28.000 équivalents temps plein (27.811 ETP dans les comptes annuels 2025 de HR Rail). La SNCB comptait 16.976 collaborateurs au 1er janvier 2026, le groupe Infrabel près de 10.000 (2024).

Budget : pas de budget de fonctionnement public distinct. En tant que société anonyme, HR Rail dépose des comptes annuels auprès de la Banque nationale de Belgique, mais ceux-ci montrent surtout les coûts salariaux de tout le personnel ferroviaire que HR Rail refacture à la SNCB et à Infrabel (chiffre d'affaires d'environ 2,37 milliards d'euros en 2025). Ce que coûte HR Rail lui-même en tant que maillon intermédiaire n'apparaît nulle part séparément.

Gouvernance : conseil d'administration de quatre membres, dont le président (nommé par le Roi) et des délégués de la SNCB et d'Infrabel. L'État détient au moins 2 % du capital mais 60 % des droits de vote ; la SNCB et Infrabel se partagent le reste du capital à parts égales et disposent chacune de 20 % des voix.

Entités apparentées :

• Caisse des soins de santé (CSS) de HR Rail : organisme assureur de l'assurance maladie obligatoire du personnel statutaire, des pensionnés et de leurs personnes à charge ; l'un des sept organismes assureurs du pays (2026)
• RailCare : avantages sociaux complémentaires et assurance pour le personnel ferroviaire statutaire et les membres de leur famille

1B. Que fait-il en pratique ?

Missions principales :

• Recrutement et sélection du personnel statutaire et contractuel (environ 40.000 candidats par an)
• Administration des salaires : environ 30.000 fiches de paie par mois
• Formations non spécifiques à la fonction
• Gestion des carrières
• Santé et bien-être
• Avantages sociaux (dont le libre parcours en train)
• Concertation sociale via la Commission paritaire nationale
• Déclaration des données de carrière pour la pension. Le Service fédéral des Pensions attribue les pensions du personnel ferroviaire statutaire depuis 2017 et les paie également depuis le 1er janvier 2021 (environ 46.500 dossiers).

Chevauchements et problèmes : La construction est exceptionnelle : un employeur juridique distinct pour deux entreprises opérationnellement séparées. La SNCB et Infrabel ne peuvent pas recruter de personnel elles-mêmes. Elles doivent tout faire passer par HR Rail. Cela crée un maillon intermédiaire qui rend le recrutement moins agile et qui limite l'autonomie opérationnelle des deux entreprises. De plus, la SNCB et Infrabel exécutent aussi elles-mêmes certaines tâches RH, en plus de HR Rail, ce qui entraîne beaucoup de concertation supplémentaire et du travail en double (réponse du ministre de la Mobilité en commission de la Mobilité de la Chambre, 2 avril 2025).

Indicateurs de performance : Il n'existe pas de KPI publiquement disponibles propres à HR Rail. L'organisation n'est pas évaluée séparément sur son efficience ou sur la satisfaction de ses clients.

Audit de la Cour des comptes (2020) : la Cour des comptes a jugé que HR Rail maîtrise « globalement » bien les aspects de la gestion du personnel liés aux pensions. Le nombre d'erreurs dans les dossiers concrets était plus faible que lors d'audits comparables auprès d'autres institutions publiques. Les « zones à problèmes » connues ont toutefois été constatées : l'encodage des types de congés et d'absences, la déclaration des services militaires et le contrôle des exigences de diplôme (Capelo et moteur de pension). La Cour des comptes a également indiqué que la répartition des tâches entre le Service fédéral des Pensions et HR Rail n'est pas efficiente sur tous les plans.

Problème de consultance : la Cour des comptes a chiffré que la SNCB (465,1 millions d'euros) et Infrabel (318,5 millions d'euros) ont dépensé ensemble 783,6 millions d'euros TVA comprise en consultance en 2020-2022 ; la SNCB était le plus gros client de toute l'autorité fédérale (Cour des comptes, 2025). Auparavant, une enquête d'Apache (2024), fondée sur des documents internes, avait montré que les entreprises ferroviaires ne rapportaient officiellement que 45 millions d'euros de consultance, alors que le montant réel sur 2020-2022 était de 612 millions d'euros. Les consultants de haut niveau facturaient jusqu'à 9.000 € par jour ou 300.000 € par an. Cela révèle une perte structurelle de compétences internes. Une structure dans laquelle celui qui pilote le travail ne peut pas recruter lui-même rend plus difficile le développement de ces compétences en interne.

1C. Comparaison internationale

Pays-Bas (NS + ProRail) : Depuis 1995, l'exploitation des trains (NS) et la gestion de l'infrastructure sont séparées ; ProRail regroupe la gestion de l'infrastructure au sein d'une seule organisation depuis 2005. Il n'y a aucun maillon intermédiaire comme HR Rail. NS recrute son propre personnel (plus de 21.000 collaborateurs, 2024), ProRail aussi. Les deux organisations ont leur propre département RH, leur propre CCT et leurs propres conditions de travail. NS transporte chaque jour plus d'un million de voyageurs et est une SA dont l'État est l'unique actionnaire. ProRail est une organisation de droit privé qui gère le réseau ferroviaire pour le compte de l'État.

Résultat : pilotage direct, pas de maillon juridico-administratif : celui qui organise le travail recrute aussi.

Suisse (SBB/CFF/FFS) : Les CFF sont une entreprise ferroviaire intégrée de plus de 35.000 équivalents temps plein (groupe, 2025) exerçant plus de 150 métiers. Les CFF sont eux-mêmes l'employeur de leur personnel, avec leur propre CCT (GAV). Il n'existe aucun véhicule RH distinct.

Résultat : un seul employeur, une ligne directe entre l'opérationnel et les RH.

Danemark (DSB) : DSB est une entreprise publique autonome de 6.893 collaborateurs (2024) qui est elle-même l'employeur de son personnel. Pas de maillons intermédiaires, pas d'employeur juridique distinct.

Suède (SJ) : SJ AB est une entreprise détenue à 100 % par l'État qui opère comme une société à but lucratif. SJ est elle-même employeur et recrute directement.

Allemagne (DB) : La Deutsche Bahn est une holding d'environ 227.400 collaborateurs (fin 2025). Le gestionnaire de l'infrastructure DB InfraGO (depuis 2024, l'ancienne DB Netz) et les entreprises de transport comme DB Fernverkehr et DB Regio sont des filiales distinctes qui sont elles-mêmes employeurs. Un employeur distinct n'existe que pour un groupe en voie d'extinction : les quelque 10.300 fonctionnaires de l'ancienne Bundesbahn restent au service de l'État fédéral (gérés par le Bundeseisenbahnvermögen) et sont mis à la disposition de DB. Le nouveau personnel est recruté par DB elle-même.

Conclusion internationale : dans aucun des pays comparés, une entreprise distincte n'est l'employeur de tout le personnel ferroviaire de deux entreprises ferroviaires opérationnellement séparées. Tous les pays comparables laissent les entreprises opérationnelles recruter elles-mêmes leur personnel. L'Allemagne montre comment une transition peut se faire : les fonctionnaires existants ont conservé leur statut auprès d'un employeur distinct, le nouveau personnel entre directement au service de l'entreprise.

1D. Problèmes et critiques

1. Un détour au recrutement : la SNCB et Infrabel doivent « commander » du personnel auprès de HR Rail. Sur un marché du travail tendu, chaque maillon supplémentaire en est un de trop, alors que les autres employeurs recrutent directement.

2. Inadéquation opérationnelle : les besoins de la SNCB (accompagnateurs de train, conducteurs de train, service à la clientèle) et d'Infrabel (signaleurs, ouvriers de la voie, ingénieurs) sont fondamentalement différents. Une politique RH unifiée ne convient pas à deux activités totalement différentes.

3. Manque de transparence : HR Rail n'a pas de rapport annuel public avec des KPI. Les comptes annuels montrent surtout les coûts salariaux refacturés de tout le personnel ferroviaire, pas ce que coûte le maillon intermédiaire lui-même, ce qui rend impossible toute mesure de l'efficience.

4. Dépendance aux consultants : la SNCB et Infrabel ont dépensé ensemble 783,6 millions d'euros (TVA comprise) en consultance en 2020-2022 (Cour des comptes, 2025). La séparation entre la gestion du personnel (HR Rail) et le pilotage opérationnel (SNCB/Infrabel) rend plus difficile le développement de ces compétences en interne.

5. Sensible pour le personnel : les syndicats du rail (CGSP Cheminots, CSC-Transcom, SLFP Cheminots) défendent HR Rail parce que, selon eux, il garantit le statut unique de tout le personnel ferroviaire. Contre la fin du recrutement statutaire et un rôle réduit pour HR Rail, les syndicats du rail ont notamment fait grève cinq jours, du 26 au 30 janvier 2026. Une réforme ne fonctionne donc qu'avec des garanties claires pour les droits acquis du personnel existant.

6. Exceptionnel et inexplicable : aucun des pays comparés n'a de construction comparable pour tout son personnel ferroviaire. Le modèle ne repose pas sur une best practice éprouvée mais sur un compromis politique belge lors de la réforme ferroviaire de 2013.

Phase 2 : évaluation au regard des neuf principes

Synthèse : HR Rail échoue sur 6 des 9 principes et n'obtient qu'un résultat partiel sur 2. Il n'obtient un bon résultat que sur la taille critique. Les gains les plus importants se situent au niveau de la simplicité (éliminer la couche supplémentaire), de la responsabilité = financement (qui pilote doit aussi recruter) et de l'éprouvé à l'étranger (passer au modèle qui fonctionne partout ailleurs).

Phase 3 : la proposition de HART

3A. Classification

🔴 Supprimé HR Rail comme employeur juridique distinct est dissous. La SNCB et Infrabel deviennent chacune directement l'employeur de leur propre personnel. Les tâches RH de soutien deviennent un service partagé au sein de la holding ferroviaire Chemins de fer belges.

3B. Proposition concrète

Ce qui change :

1. La SNCB et Infrabel deviennent chacune l'employeur juridique direct de leur personnel. Plus de maillon intermédiaire.
2. Le personnel statutaire existant conserve ses droits acquis pendant une période de transition de 5 ans.
3. Le nouveau personnel est engagé sur la base d'une CCT sectorielle, négociée au sein de la Commission paritaire nationale.
4. La Caisse des soins de santé est intégrée, comme tous les organismes assureurs, dans l'Institut belge des soins qui exécute l'assurance maladie obligatoire. RailCare est intégrée dans l'offre ordinaire d'assurances complémentaires, avec maintien des couvertures spécifiques au personnel ferroviaire pendant la période de transition.
5. Le traitement des salaires, les données de carrière pour la pension et d'autres tâches RH de soutien deviennent un service partagé au sein de la holding ferroviaire Chemins de fer belges, sans le rôle d'employeur juridique.

Modèle international : les Pays-Bas (NS/ProRail) et la Suisse (CFF) comme référence. Dans les deux pays, l'entreprise opérationnelle est elle-même l'employeur.

Économie estimée :

• HART estime les frais de structure de la division en trois SNCB/Infrabel/HR Rail (tâches RH en double, une couche de gouvernance distincte, facturation interne) à 30 à 50 millions d'euros par an. Ce gain entre dans le gain d'efficience de la holding ferroviaire (100 à 200 millions d'euros par an, voir l'audit SNCB) et ne compte pas séparément.
• Moindre dépendance aux consultants en réintégrant les compétences RH dans les entreprises opérationnelles : la SNCB et Infrabel ont dépensé ensemble en moyenne plus de 260 millions d'euros par an en consultance en 2020-2022 (Cour des comptes). Ce gain-là aussi est inclus dans le gain d'efficience de la holding ferroviaire.
• Recrutement direct = moins de postes vacants = meilleur service

Trajet de mise en œuvre :

• Année 1 : adapter le cadre légal (modification de la loi du 30 août 2013)
• Années 1-2 : la SNCB et Infrabel développent leurs propres départements RH, protocole de transfert des dossiers du personnel
• Années 2-3 : transfert progressif de la qualité d'employeur, CCT sectorielle négociée
• Années 3-5 : période de transition pour le personnel statutaire, démantèlement de HR Rail
• Année 5 : HR Rail dissous comme société distincte ; le service partagé poursuit ses activités au sein de la holding ferroviaire

Modifications légales requises : modification de la loi du 30 août 2013 relative à la réforme des chemins de fer belges. Adaptation de l'arrêté royal du 11 décembre 2013 portant le personnel des Chemins de fer belges. Nouvelle CCT sectorielle via la Commission paritaire nationale.

Phase 4/5 : point du programme (texte prêt pour le site)

Partie A : le point du programme

HR Rail. Supprimé L'employeur juridique distinct de tous les cheminots est dissous. La SNCB et Infrabel recrutent désormais elles-mêmes leur personnel, comme cela fonctionne aux Pays-Bas, en Suisse, au Danemark et en Allemagne.

Partie B : l'explication

Comment cela fonctionne aujourd'hui

Si vous postulez à la SNCB pour devenir accompagnateur de train, vous n'êtes juridiquement pas engagé par la SNCB mais par HR Rail : une entreprise distincte qui met ensuite le nouveau collaborateur « à disposition » de la SNCB. Il en va de même pour Infrabel. HR Rail gère ainsi les contrats de travail, les salaires et les avantages sociaux d'environ 28.000 équivalents temps plein (2025), avec son propre effectif de quelque 500 personnes. Cette construction existe depuis le 1er janvier 2014, quand les chemins de fer belges sont passés d'une structure tripartite (SNCB Holding, SNCB, Infrabel) aux deux entreprises opérationnelles, plus HR Rail comme entreprise de personnel partagée.

Ce qui ne va pas

Dans aucun des pays auxquels nous nous comparons, une entreprise distincte n'est l'employeur de tout le personnel ferroviaire, séparée des entreprises qui pilotent ce personnel au quotidien.

Le problème est triple. Premièrement, cela rend le recrutement moins agile : la SNCB et Infrabel ne peuvent pas recruter elles-mêmes sur un marché du travail tendu, mais doivent tout faire passer par HR Rail. Certaines tâches RH sont même exécutées en double, chez HR Rail et chez les entreprises ferroviaires. Deuxièmement, une politique du personnel uniforme ne convient pas à deux organisations fondamentalement différentes. Un accompagnateur de train a d'autres besoins qu'un ingénieur ferroviaire. Troisièmement, la construction rend impossible de voir ce que HR Rail coûte lui-même : il n'y a pas de rapport annuel public, pas de KPI publics, et les comptes annuels montrent surtout les coûts salariaux que HR Rail refacture à la SNCB et à Infrabel.

La Cour des comptes a chiffré que la SNCB et Infrabel ont dépensé ensemble 783,6 millions d'euros (TVA comprise) en consultance en 2020-2022 ; la SNCB était ainsi le plus gros client de toute l'autorité fédérale. Auparavant, Apache (2024) avait révélé que les entreprises ferroviaires ne rapportaient officiellement que 45 millions d'euros de consultance. Cette dépendance révèle une perte de compétences internes, et une structure dans laquelle celui qui pilote le travail ne peut pas recruter lui-même rend plus difficile le développement de ces compétences.

La Cour des comptes a jugé en 2020 que HR Rail maîtrise globalement bien les aspects de la gestion du personnel liés aux pensions, mais a tout de même constaté des erreurs dans l'encodage des types de congés, la déclaration des services militaires et les contrôles de diplômes. La construction ne réussit que sur 1 des 9 principes HART de bonne gouvernance (la taille critique) et échoue sur la transparence, la simplicité, la responsabilité et le fonctionnement éprouvé à l'étranger.

Comment cela fonctionne ailleurs

Aux Pays-Bas, NS et ProRail recrutent chacun leur propre personnel avec leur propre département RH. Il n'y a pas de maillon intermédiaire. NS transporte chaque jour plus d'un million de voyageurs et a sa propre CCT. ProRail gère l'infrastructure avec ses propres collaborateurs. Ce modèle fonctionne ainsi depuis les années 1990.

En Suisse, les CFF sont une entreprise intégrée de plus de 35.000 équivalents temps plein exerçant plus de 150 métiers (2025). Les CFF sont eux-mêmes employeurs, avec leur propre CCT.

Au Danemark (DSB, 6.893 collaborateurs en 2024), en Suède (SJ) et en Allemagne (DB, environ 227.400 collaborateurs fin 2025, via des filiales), l'employeur est chaque fois l'entreprise opérationnelle elle-même. L'Allemagne ne garde que les anciens fonctionnaires de la Bundesbahn (environ 10.300) auprès d'un employeur fédéral distinct, comme groupe en voie d'extinction ; le nouveau personnel est recruté par DB elle-même. Le modèle belge de HR Rail n'a aucun équivalent dans ces pays ni aucune plus-value démontrée.

Ce que HART propose

La SNCB et Infrabel deviennent chacune l'employeur juridique direct de leur propre personnel. Plus de maillon intermédiaire. Concrètement :

• Le personnel statutaire existant conserve ses droits acquis pendant une période de transition de cinq ans.
• Le nouveau personnel est engagé sur la base d'une CCT sectorielle, négociée loyalement via la Commission paritaire nationale.
• Le traitement des salaires, les données de carrière pour la pension et d'autres tâches RH de soutien deviennent un service partagé au sein de la holding ferroviaire Chemins de fer belges, sans le rôle d'employeur.
• La caisse de soins de HR Rail est intégrée dans l'Institut belge des soins, qui exécute l'assurance maladie obligatoire pour tout le monde ; RailCare est intégrée dans l'offre ordinaire d'assurances complémentaires.
• La SNCB et Infrabel obtiennent la liberté de mener chacune une politique RH adaptée à leurs besoins propres.

Ce que cela rapporte

• Un recrutement plus rapide : plus de détour par une entreprise intermédiaire. Sur un marché du travail tendu, cela peut faire la différence entre un train qui roule et un train qui est supprimé.
• Moins de frais de structure : HART estime les frais de structure de la division en trois SNCB/Infrabel/HR Rail à 30 à 50 millions d'euros par an. Ce gain fait partie des 100 à 200 millions d'euros de gain d'efficience de la holding ferroviaire.
• Moins de consultants : en réintégrant les compétences RH dans les entreprises opérationnelles, la dépendance à la consultance (en moyenne plus de 260 millions d'euros par an à la SNCB et chez Infrabel en 2020-2022) peut baisser structurellement.
• De la transparence : chaque entreprise rend compte de ses propres frais de personnel. Le citoyen peut voir ce que cela coûte.
• Éprouvé : nous suivons le modèle qui fonctionne depuis des années aux Pays-Bas, en Suisse, au Danemark, en Suède et en Allemagne.

Phase 5 : sources

Métadonnées

• Auditeur : audit HART réforme de l'État (automatisé)
• Ligne : HR Rail (entreprises publiques)
• Ligne suivante : bpost. Coté en Bourse
• Restant : 159 / 192 lignes
• Révisé : 2026-09-27 (factcheck : chiffres, sources, formulation intemporelle)