Principe fondamental : les salaires doivent suivre la productivité. Pas l'ancienneté. La formation doit mener à l'emploi. Pas à des loisirs aux frais de l'État.
La Belgique paie trop peu ses jeunes et trop ses travailleurs âgés par rapport à leur productivité. Dans le même temps, la Flandre investit 1,3 milliard d'euros par an dans un paysage de la formation morcelé, sans pilotage central, alors que plus de 200 métiers figurent sur la liste flamande des métiers en pénurie. HART veut une évolution salariale qui rende la vie des jeunes ménages supportable, et un système de formation qui mène les gens vers l'emploi. Pas vers la thérapie par la respiration ou le coaching équin.
Les faits
| Indicateur | Belgique | Contexte |
|---|---|---|
| Profil salarial selon l'âge | Les plus de 60 ans gagnent 31 % au-dessus de la moyenne (Statbel, 2022) ; les débutants gagnent 2.510 € brut (Acerta, 2025) | Chez les hauts diplômés, le pic salarial se situe à 57 ans en Belgique, contre 50 ans en Allemagne, 51 au Danemark et 55 aux Pays-Bas (Conseil supérieur de l'Emploi, 2014) |
| Salaire de départ moyen (<25 ans) | 2.510 € brut/mois (2025) | Salaire mensuel brut moyen en Belgique : 4.076 € (Statbel, 2022) |
| Prix moyen d'un logement (maisons) | 348.800 € (Belgique) ; Flandre : 380.655 € (2025) | Âge moyen des acheteurs : 40 ans (Belgique), 39 (Flandre) (2025) |
| Accessibilité financière pour les jeunes | 51 % des jeunes (21-35 ans) sans logement propre : achat impossible sans le soutien des parents | Contribution parentale moyenne pour ceux qui ont reçu un soutien : 58.000 € (Immotheker Finotheker, enquête 2021) |
| Taux d'emploi 55-64 ans | 61,5 % (2025) | Pays-Bas : 75,8 %, Suède : 78,3 %, moyenne UE : 66,4 % (2025) |
| Participation à la formation des adultes | 35,5 % (LFS 2024, 25-64 ans, 12 derniers mois) | Moyenne UE : 28,4 %. Objectif belge pour 2030 : 60,9 % |
| Métiers en pénurie en Flandre | 227 (VDAB, service flamand de l'emploi, 2026) | Nouvelle classification des métiers, non comparable aux listes précédentes (251 en 2025) |
| Taux de vacance d'emploi | 3,8 % (Belgique, 2025) | Deuxième plus élevé de l'UE, après les Pays-Bas ; en 2024, le plus élevé avec les Pays-Bas (4,3 %) (Eurostat) |
| Budget de formation en Flandre | ± 1,3 Mds €/an (VDAB, enseignement pour adultes, formation d'entrepreneurs et autres initiatives) | Réparti entre plusieurs domaines politiques, sans pilotage central (Voka, organisation patronale flamande, 2025) |
| Federal Learning Account | Supprimé depuis le 1er janvier 2026 | Le droit individuel à la formation subsiste, sans enregistrement fédéral |
Sources : Statbel (Structure of Earnings Survey 2022) ; Eurostat (LFS 2024-2025 ; taux de vacance d'emploi 2024-2025) ; Acerta (septembre 2025) ; Notarisbarometer 2025 ; Immotheker Finotheker 2021 ; VDAB Knelpuntberoepen 2026 ; Conseil supérieur de l'Emploi (2014) ; BNB Economisch Tijdschrift (2022) ; Voka "Leren om te groeien" (2025) ; SPF Emploi.
11. Réformer l'évolution salariale : une hausse plus rapide pour les jeunes, plus plate ensuite
Position : Le système belge des barèmes lie automatiquement les salaires à l'ancienneté. Pas à la productivité. Avec un taux de couverture collective de près de 100 % (OCDE/AIAS, 2024) et des augmentations barémiques protégées par la loi (même sous une norme salariale de 0 %), les salaires augmentent chaque année, quelle que soit la prestation. Le résultat : les travailleurs de plus de 60 ans gagnent 31 % au-dessus de la moyenne nationale (Statbel, 2022), tandis que les débutants gagnent en moyenne 2.510 € brut (Acerta, 2025). Une recherche de l'UCLouvain sur des données d'entreprises belges (Journal of Productivity Analysis, 2013) constate pour les travailleurs âgés un retard de productivité de 20 à 40 % par rapport aux travailleurs dans leurs meilleures années, qui n'est pas compensé par des coûts salariaux plus bas.
Les conséquences :
- Pour les jeunes : un salaire de départ moyen de 2.510 € brut face à un prix moyen de 380.655 € pour une maison en Flandre (Notarisbarometer 2025, maisons d'habitation). Parmi les jeunes sans logement propre, 51 % disent qu'un achat est impossible sans le soutien financier de leurs parents ; ceux qui ont reçu un soutien ont reçu en moyenne 58.000 € (Immotheker Finotheker, enquête 2021). L'âge moyen des couples qui achètent leur premier logement est passé de 31 ans (2007) à 36 ans (2019, Immotheker Finotheker) : cinq ans de plus en à peine douze ans. Un fossé générationnel croissant dans la constitution de patrimoine.
- Pour les plus de 55 ans : un taux d'emploi de seulement 61,5 % (2025), plus de quatorze points de pourcentage de moins qu'aux Pays-Bas (75,8 %). Selon la Banque nationale (2023), seuls 9 % de tous les travailleurs nouvellement engagés ont plus de 50 ans. Parmi les demandeurs d'emploi de 55 à 64 ans, moins de 10 % retrouvent un emploi dans l'année (Conseil supérieur de l'Emploi, 2014). Leur coût salarial élevé les rend peu attractifs pour les employeurs, même lorsqu'ils sont productifs et motivés.
- Pour l'économie : la Banque nationale (Economisch Tijdschrift, 2022) constate que les travailleurs ayant 5 à 9 ans d'ancienneté présentent le rapport le plus favorable entre productivité et coût salarial. Avec une ancienneté plus longue, cet avantage diminue. Pourtant, de nombreux barèmes sectoriels continuent d'augmenter automatiquement bien après.
Ce que le Conseil supérieur de l'Emploi recommandait déjà en 2014 : les échelles salariales doivent tenir compte du rendement décroissant de l'expérience : en forte hausse au début, puis moins, et avec le temps stables. Un aplatissement général des échelles salariales sectorielles n'a pas eu lieu depuis.
Ce que prévoit la loi sur la norme salariale (1996, modifiée en 2017) : la loi plafonne la croissance salariale totale au-delà de l'indexation, mais les indexations et les augmentations barémiques sont toujours garanties, même avec une norme salariale de 0 % (comme pour 2025-2026). Les pouvoirs publics ne peuvent pas modifier unilatéralement les barèmes ; cela ne peut se faire que par l'intermédiaire des partenaires sociaux.
Ce que nous allons faire :
- Une négociation avec les partenaires sociaux pour un nouveau modèle salarial dans lequel les barèmes s'aplatissent après 10-15 ans d'ancienneté. En échange : des salaires d'entrée plus élevés, pour que les débutants atteignent plus vite un salaire net décent. Le principe : la même masse salariale totale, répartie autrement sur la carrière.
- Créer un cadre légal qui oblige les partenaires sociaux à formuler, dans les 3 ans et par secteur, une proposition d'échelles salariales aplaties. Les secteurs qui ne déposent pas de proposition se voient imposer un régime supplétif par décision du gouvernement (art. 39 de la Constitution HART).
- Adapter la loi sur la norme salariale pour que les augmentations barémiques au-delà de 15 ans d'ancienneté soient comptabilisées dans la norme salariale et ne soient donc plus automatiquement protégées. Les indexations restent intégralement garanties.
- Encourager un recrutement neutre sur le plan de l'âge via une réduction ciblée des cotisations ONSS pour les employeurs qui engagent des plus de 55 ans.
- Rendre transparente la pratique du « coussin salarial ». De nombreux employeurs paient au-dessus du barème (la différence s'appelle le « coussin salarial »). HART veut que les CCT fixent de manière transparente quelle part du salaire est barémique et quelle part est liée à la prestation, pour que les travailleurs sachent pour quoi ils sont payés.
Ce que HART ne veut pas : un nivellement par le bas. Les travailleurs âgés ont droit à un salaire équitable. Mais un système dans lequel un employé de 55 ans gagne en moyenne 76 % de plus qu'un jeune de 25 ans (Acerta, secteur marchand, 2019), en grande partie à cause d'augmentations automatiques liées à l'ancienneté et déconnectées de la productivité, n'est pas une protection. C'est un mécanisme d'exclusion.
Éprouvé : Suède : avec l'individuell lönesättning, les salaires sont fixés individuellement depuis les années 90 dans des enveloppes sectorielles, sur la base de la fonction et de la prestation. Résultat : un profil âge-salaire plat et un taux d'emploi des 55-64 ans de 78 % (2025). Danemark : Ny løn (nouveau salaire), depuis 1997-1998 dans le secteur public, avec un salaire de base complété par des composantes liées à la fonction, à la qualification et à la prestation. Allemagne : le TVöD (2005-2006) a remplacé les échelons salariaux liés à l'âge par des échelons d'expérience par groupe salarial. Japon : démantèlement progressif du système d'ancienneté nenkō joretsu depuis les années 90, les grandes entreprises ayant introduit des composantes de prestation.
12. Formation tout au long de la vie : un pilotage unique, axé sur les métiers en pénurie
Position : La Flandre investit environ 1,3 milliard d'euros par an dans toutes sortes d'initiatives de formation (Voka, 2025) : le VDAB, les formations d'entrepreneurs de Syntra (réparties, depuis la suppression de l'agence Syntra Vlaanderen en 2021, entre VLAIO (agence flamande pour l'innovation et l'entrepreneuriat), le Département WSE et le VDAB), les CVO (centres d'éducation des adultes) et les 13 centres d'éducation de base. À cela s'ajoutent les fonds sectoriels de formation. Le tout relève de plusieurs domaines politiques (Économie, Enseignement, Emploi), sans plan directeur central. Voka conclut : « Le paysage de la formation est morcelé, complexe et insuffisamment adapté aux besoins des entreprises et des travailleurs. » Entre-temps, plus de 200 métiers figurent sur la liste des métiers en pénurie en Flandre (227 en 2026, VDAB), et la Belgique a l'un des taux de vacance d'emploi les plus élevés de l'UE (3,8 % en 2025, après les Pays-Bas).
Le droit fédéral à la formation : chaque travailleur à temps plein dans une entreprise de 20 travailleurs ou plus a droit à 5 jours de formation par an (deal pour l'emploi, loi du 3 octobre 2022). Pour les entreprises de 10-19 travailleurs, le minimum est de 1 jour ; les micro-entreprises (<10) sont exemptées. Le Federal Learning Account, la plateforme numérique destinée à enregistrer ce droit, est supprimé depuis le 1er janvier 2026. Le droit sous-jacent subsiste, mais sans enregistrement fédéral.
Ce que dit la recherche sur l'efficacité : une méta-analyse internationale qui fait autorité, portant sur plus de 200 évaluations (Journal of the European Economic Association, 2018), montre que les programmes actifs du marché du travail n'ont guère d'effet à court terme, mais agissent nettement plus positivement deux à trois ans après leur fin, avec les gains les plus importants pour les programmes axés sur le développement de compétences, comme la formation. Une recherche belge sur des formations flamandes (Labour Economics, 2023) montre en simulation qu'une affectation plus intelligente des chômeurs aux formations leur procure en moyenne plus d'un mois de travail supplémentaire sur 30 mois. Une règle de décision simple et transparente obtient environ 85 % de ce gain.
Ce qui ne marche pas : le budget STAP néerlandais a accordé, de mars 2022 à fin 2023, 1.000 € par personne pour une formation choisie dans un large registre. Les tranches budgétaires étaient chaque fois épuisées en quelques heures. Les subsides sont allés à la thérapie par la respiration, au coaching équin, à l'investissement en bitcoin et à la lithothérapie. Environ 80 % des demandeurs avaient déjà un emploi et les peu qualifiés, qui profitent le plus d'une reconversion, étaient nettement sous-représentés. Le dispositif a été arrêté après 22 mois. La leçon est implacable : des budgets de formation sans contrôle de qualité ni délimitation du public cible mènent au gaspillage.
Ce que nous allons faire :
- Un seul pilote pour la formation tout au long de la vie en Flandre. Une Autorité flamande de la formation, institution commune des entités fédérées flamandes via un concordat (art. 32 de la Constitution HART), qui coordonne les formations du VDAB, les programmes des CVO, les anciennes missions de Syntra et les fonds sectoriels. Pas une seule organisation. Mais une seule stratégie, une seule plateforme de données, un seul point de contact pour les demandeurs d'emploi et les employeurs.
- Lier le budget de formation aux métiers en pénurie. Au moins 70 % des places de formation financées par les pouvoirs publics doivent viser des métiers figurant sur la liste des métiers en pénurie du VDAB ou signalés par les secteurs comme métiers en tension. Les formations de loisir peuvent exister, mais pas aux frais du contribuable.
- Un Crédit de formation flamand sur un compte d'apprentissage numérique unique, qui reprend aussi l'enregistrement disparu avec le Federal Learning Account. Chaque travailleur et chaque demandeur d'emploi reçoit un crédit numérique personnel de 500 €/an (cumulable jusqu'à 2.500 € sur 5 ans), exclusivement utilisable pour des formations menant à un certificat reconnu dans un métier en pénurie ou à une compétence validée par les secteurs. Pas de système ouvert : seuls les prestataires de formation agréés entrent en ligne de compte, préalablement contrôlés sur leur qualité et leur pertinence pour le marché du travail.
- Un revenu de remplacement pendant une reconversion plus longue. Quiconque se reconvertit à temps plein pendant 6-12 mois vers un métier en pénurie reçoit 70 % de son revenu net antérieur (plafond de 2.500 €/mois), financé par les moyens existants du VDAB et les fonds sectoriels. L'omställningsstudiestöd suédois (80 % du salaire, max. 44 semaines) montre que cela fonctionne : la moitié des participants ont changé de secteur après la formation (CSN, 2025).
- Des employeurs coresponsables. Faire respecter effectivement le droit fédéral à la formation de 5 jours par an (20 travailleurs ou plus). Les employeurs qui restent structurellement sous la norme paient une cotisation de solidarité au fonds sectoriel de formation. Les petites entreprises reçoivent davantage de soutien, comme dans le modèle allemand (introduit avec le Qualifizierungschancengesetz de 2019), où les pouvoirs publics prennent en charge jusqu'à 100 % des frais de cours pour les entreprises de moins de 50 travailleurs et 25 % pour les entreprises à partir de 500 travailleurs.
- Un matching algorithmique. Une recherche belge (Labour Economics, 2023) montre en simulation qu'une affectation des chômeurs aux formations fondée sur les données leur procure en moyenne plus d'un mois de travail supplémentaire. Le VDAB doit y recourir de manière structurelle : pas la même formation pour chaque chômeur, mais la bonne formation pour la bonne personne, sur la base du profil, de la région et de la demande du marché du travail.
- Le contrôle de qualité au cœur du système. Un organisme de qualité indépendant évalue tous les prestataires de formation agréés sur deux critères : le résultat en matière d'emploi après 12 mois et l'évaluation par les apprenants. Les prestataires qui restent structurellement sous le seuil perdent leur agrément. Le modèle danois, avec des comités de formation à gestion tripartite qui actualisent en permanence le contenu des cours sur la base des signaux du marché du travail, sert de fil conducteur.
Ce que HART ne veut explicitement pas : un système ouvert dans lequel l'argent public va à des cours sans pertinence pour le marché du travail. La débâcle du STAP néerlandais et la fraude au CPF français (selon la cellule antiblanchiment française Tracfin, elle s'élevait en 2021 à 43,2 millions d'euros, plus de cinq fois autant qu'en 2020) montrent ce qui se passe quand on omet le contrôle de qualité. La formation tout au long de la vie n'est pas un droit à des loisirs défiscalisés. C'est un investissement dans l'employabilité.
Éprouvé : Singapour : SkillsFuture, un crédit personnel de 500 à 4.500 S$, utilisable uniquement auprès de prestataires agréés, avec un contrôle de qualité par SSG. La participation à la formation est passée de 35 % (2015) à environ 50 % (2021-2022) et, avec 40,7 % en 2024, restait plus élevée qu'avant SkillsFuture ; environ 55 % des participants sans emploi aux programmes de changement de carrière ont trouvé un emploi dans les six mois. Danemark : le système AMU, avec plus de 3.000 formations pratiques de courte durée auprès d'écoles agréées, à gestion tripartite et avec revenu de remplacement (la VEU-godtgørelse est égale à l'allocation de chômage maximale). Suède : omställningsstudiestöd (depuis 2022), 80 % du salaire jusqu'à 44 semaines pour une reconversion ; 12.400 participants en 2024, la moitié ont changé de secteur après la formation. Pays-Bas : le budget STAP (mars 2022 à fin 2023) est le contre-exemple parfait : à peine un contrôle de la pertinence pour le marché du travail, détourné par des prestataires malhonnêtes, sans ciblage du public, et arrêté après 22 mois.
Résumé : ce que HART va faire
Réformer l'évolution salariale. Le système belge des barèmes est une relique du 20e siècle qui paie trop peu les jeunes et rend les travailleurs âgés hors de prix. Les débutants gagnent en moyenne 2.510 € brut (Acerta, 2025) tandis que les plus de 60 ans se situent 31 % au-dessus de la moyenne nationale (Statbel, 2022). Une recherche sur des données d'entreprises belges montre pour les travailleurs âgés un retard de productivité de 20 à 40 %, qui n'est pas compensé par des coûts salariaux plus bas. La conséquence : 51 % des jeunes sans logement propre disent ne pas pouvoir acheter un logement sans le soutien de leurs parents (ceux qui ont reçu un soutien ont reçu en moyenne 58.000 €), et moins de 10 % des demandeurs d'emploi de 55 à 64 ans retrouvent un emploi dans l'année. HART veut que les échelles salariales s'aplatissent après 10-15 ans d'ancienneté, en échange de salaires d'entrée plus élevés. Les partenaires sociaux disposent de 3 ans pour élaborer une proposition par secteur ; les secteurs qui traînent se voient imposer un régime supplétif. Les augmentations barémiques au-delà de 15 ans d'ancienneté sont désormais comptabilisées dans la norme salariale. Les travailleurs âgés deviennent moins chers à engager grâce à une réduction ONSS ciblée. La Suède (taux d'emploi des 55-64 ans de 78 % en 2025), le Danemark, l'Allemagne et le Japon prouvent que des profils salariaux plus plats vont de pair avec un taux d'emploi plus élevé chez les plus de 55 ans. Délai : 3 à 5 ans.
Un pilotage unique pour la formation tout au long de la vie. La Flandre consacre 1,3 milliard d'euros par an à un paysage de la formation sans plan directeur central, réparti entre le VDAB, les restes de Syntra, les CVO et d'autres prestataires, à partir de plusieurs domaines politiques, avec en plus les fonds sectoriels. Entre-temps, plus de 200 métiers figurent sur la liste des métiers en pénurie en Flandre et la Belgique a l'un des taux de vacance d'emploi les plus élevés de l'UE : un problème structurel de matching qui ne se résout pas avec plus d'argent, mais avec un meilleur pilotage. HART veut une seule Autorité flamande de la formation qui centralise la stratégie, les données et le pilotage. Au moins 70 % des places de formation financées par les pouvoirs publics sont liées aux métiers en pénurie. Un Crédit de formation flamand de 500 €/an (cumulable jusqu'à 2.500 €) sur un compte d'apprentissage numérique unique, qui reprend aussi l'enregistrement du Federal Learning Account supprimé, est utilisable exclusivement auprès de prestataires agréés pour des certificats pertinents pour le marché du travail. Quiconque se reconvertit à temps plein pendant 6-12 mois vers un métier en pénurie reçoit 70 % de son revenu net antérieur. Une recherche belge (Labour Economics, 2023) montre en simulation qu'une affectation des chômeurs aux formations fondée sur les données leur procure en moyenne plus d'un mois de travail supplémentaire. Le SkillsFuture singapourien et le système AMU danois prouvent que cela fonctionne. Le budget STAP néerlandais et la fraude au CPF français prouvent ce qui se passe quand on omet le contrôle de qualité. Délai : 2 à 3 ans.
La Belgique paie ses débutants trop peu pour qu'ils puissent acheter une maison et ses quinquagénaires trop cher pour qu'on les engage. Dans le même temps, la Flandre investit à elle seule plus d'un milliard d'euros par an dans la formation sans pilotage, alors qu'en Belgique plus de cent mille postes restent vacants. D'autres pays prouvent qu'il est possible de faire autrement : des profils salariaux plus plats, une formation plus ciblée, plus de gens au travail. HART choisit un marché du travail qui récompense la productivité et développe les talents. Quel que soit l'âge.