Marché du travail et emploi | Programme HART, point 10

Principe fondamental : efficience et équité. La réglementation est d'une complexité hallucinante. Cela doit et peut être plus simple.

Le marché du travail belge est un enchevêtrement de statuts, de chèques, de commissions et d'exceptions. Cela coûte aux entreprises des millions en administration, rend le travail inutilement cher et maintient les gens au chômage. HART veut une simplification radicale : moins de règles, plus de salaire net, une activation plus rapide. Non par idéologie, mais par souci d'efficience.

Les faits

Indicateur	Belgique	Contexte
Taux d'emploi	72,8 % (2025, 20-64 ans)	Moyenne UE : 76,1 %. Objectif belge : 80 % d'ici 2030 (objectif UE : 78 %)
Écart régional	Flandre 77,3 % · Wallonie 67,9 % · Bruxelles 63,9 % (2025)	La Wallonie et Bruxelles loin sous la moyenne UE
Allocation de chômage	Illimitée dans le temps jusqu'à fin 2025, dernier pays de l'UE	Depuis la loi-programme du 18 juillet 2025, max. 2 ans (pleinement applicable aux demandes à partir du 1er mars 2026)
Malades de longue durée	549.996 (fin 2024), provisoire 576.643 (fin 2025)	Indemnités d'invalidité : plus de 11 Mds €/an (budget 2026), le double des allocations de chômage
Commissions paritaires	98 commissions + 66 sous-commissions = 164 organes (1er janv. 2026)	5.244 mandats occupés par 2.923 personnes
Ouvrier/employé	Statut unique 2014, mais encore de grandes différences	Pécule de vacances, maladie, pension complémentaire pas encore harmonisés
Chèques-repas	Max. 10 € par jour de travail (depuis le 1er janv. 2026) ; 71 % des travailleurs du secteur privé (2025)	Marché : plus de 2,5 Mds €/an. Trois grands émetteurs : Edenred, Pluxee, Monizze
Travailleurs de plateforme	±84.000 en Belgique (Statbel, 2022), 28+ millions dans l'UE (2022)	Directive européenne sur le travail via plateforme en vigueur depuis le 1er déc. 2024, transposition d'ici le 2 déc. 2026
Taux d'emploi des 55-64 ans	61,5 % (2025)	Pays-Bas 75,8 %, Allemagne 75,3 % (2025)

Sources : Eurostat et Statbel (Enquête sur les forces de travail 2025) ; Statistiek Vlaanderen ; SPF Emploi ; INAMI ; Cour des comptes ; ONEM ; loi-programme du 18 juillet 2025 ; SD Worx (2025) ; Statbel (enquête pilote sur le travail via plateforme).

1. Un seul statut pour tous : ouvrier, employé et fonctionnaire sur un pied d'égalité

Position : La distinction entre ouvrier, employé et fonctionnaire est une relique du 19e siècle. La Cour constitutionnelle a jugé dès 2011 que les différences de délais de préavis et de jour de carence étaient inconstitutionnelles. Le statut unique de 2014 a harmonisé les délais de préavis et supprimé le jour de carence, mais pour le reste, d'innombrables différences subsistent.

Ce qui diffère encore :

Pécule de vacances : deux systèmes entièrement séparés. Les employés reçoivent leur salaire normal pendant les vacances plus un double pécule de vacances (92 % du salaire mensuel brut) directement de leur employeur. Les ouvriers reçoivent 15,38 % de 108 % du salaire brut de l'année précédente, payés par l'Office national des vacances annuelles (ONVA) ou une caisse de vacances. La cotisation patronale de sécurité sociale diffère structurellement : taux de base de 25 % pour les employés contre ±30,57 % pour les ouvriers (calculé sur 108 % du salaire brut, y compris la cotisation trimestrielle de 5,57 % pour le pécule de vacances), plus une cotisation annuelle de vacances de 10,27 %.
Salaire garanti en cas de maladie : les employés reçoivent 100 % pendant les 30 jours. Les ouvriers reçoivent 100 % pour les jours 1 à 7, puis 85,88 % pour les jours 8 à 14, et une répartition complexe employeur/mutualité pour les jours 15 à 30.
Pensions complémentaires : harmonisation ouvrier/employé légalement obligatoire pour le 1er janvier 2030. Les conventions collectives de travail (CCT) sectorielles doivent être conclues pour le 1er janvier 2027. Selon le cadre d'accord des partenaires sociaux, au moins 0,1 point de pourcentage de la marge salariale doit être consacré, par période d'accord interprofessionnel (AIP, 2023-2028), à la réduction de l'écart.
Commissions paritaires : des commissions distinctes pour les ouvriers (série 100) et les employés (série 200) dans le même secteur, avec des conditions de salaire et de travail entièrement différentes.
Fonctionnaires : statut distinct avec son propre calcul de pension, son propre régime de vacances, son propre régime de maladie.

Ce que nous allons faire :

Harmonisation complète du régime de vacances : un seul système, un seul calcul, un seul organisme payeur. Délai légal : dans les 3 ans. Les partenaires sociaux repoussent cette question depuis des décennies.
Aligner le salaire garanti : même régime pour tous les travailleurs, quel que soit le statut.
Faire passer progressivement les fonctionnaires au même régime pour la pension, les vacances et les heures supplémentaires. Respecter les droits acquis, mais plus aucune nouvelle entrée dans l'ancien système. Nouveaux fonctionnaires : contractuels, avec les mêmes droits que les travailleurs du privé.
Accélérer l'harmonisation des pensions complémentaires : respecter l'échéance de 2030, surveiller activement et sanctionner les secteurs qui traînent.

Plus de mission sans engagement : l'achèvement du statut unique (salaire garanti, vacances annuelles) est laissé depuis des années aux partenaires sociaux. HART veut que cela ne reste pas une demande sans engagement, mais reçoive une échéance légale ferme.

Note sur la loi Major : la loi Major (1972) régit le statut des ouvriers portuaires et est indépendante de la question ouvrier/employé. La Cour de justice de l'Union européenne a jugé le 11 février 2021 (affaires C-407/19 et C-471/19) que des parties de cette loi violent la liberté d'établissement de l'UE. HART soutient une réforme qui mette la loi en conformité avec le droit de l'UE, dans le respect de la protection sociale des ouvriers portuaires.

Éprouvé : le Luxembourg a supprimé complètement la distinction le 1er janvier 2009 (« salarié » au lieu d'ouvrier/employé). L'Autriche a harmonisé les régimes de maladie et les délais de préavis en 2017-2021. Les Pays-Bas, l'Allemagne, la France et la Scandinavie ne connaissent pas cette distinction.

2. Supprimer tous les chèques : augmenter le salaire net

Position : Chèques-repas, écochèques, chèques sport et culture : ce sont des alternatives au salaire exonérées d'impôt, mais elles sont administrativement complexes et enrichissent structurellement une poignée d'entreprises privées grâce aux commissions prélevées sur le salaire d'autrui.

Les faits :

71 % des travailleurs du secteur privé reçoivent des chèques-repas (SD Worx, 2025). Le marché représente, selon les estimations, plus de 2,5 milliards d'euros par an.
Chèque-repas maximum : 10 € par jour de travail depuis le 1er janvier 2026 (AR du 10 novembre 2025). Part patronale : max. 8,91 €. Part du travailleur : min. 1,09 €.
Trois émetteurs dominent le marché : Edenred, Pluxee (ex-Sodexo) et Monizze ; le SPF Emploi en agrée cinq au total. Les parts de marché exactes ne sont pas rendues publiques.
Commissions à charge des commerçants : environ 1 à 1,5 % par transaction, un multiple du plafond européen de 0,2 % pour les commissions interbancaires sur les cartes de débit. Avec des marges bénéficiaires de 1 à 3 % dans le commerce alimentaire, cela ronge une grande partie de la marge.
Écochèques : max. 250 € par an et par travailleur.

Ce que nous allons faire :

Supprimer tous les chèques : repas, éco, sport & culture, cadeau.
Compensation par une augmentation du salaire net minimum non imposé. Le montant versé via des chèques est converti en salaire net par une réduction de la cotisation personnelle du travailleur sur cette première tranche de salaire. Le travailleur reçoit autant ou plus, mais en argent ordinaire : dépensable partout, sans carte, sans date d'expiration.
Économie pour les employeurs : plus aucune commission versée aux émetteurs de chèques, moins d'administration.
Économie pour les commerçants : plus aucune commission de 1 à 1,5 % par transaction.

Argument central : un chèque-repas procure toute sa valeur en pouvoir d'achat. Convertir la part patronale (max. 8,91 €) en salaire brut ne rapporterait, après cotisations sociales et impôt, qu'environ la moitié en net. C'est pourquoi HART ne choisit pas la conversion en salaire brut, mais une augmentation directe du salaire net non imposé. Neutre sur le plan budgétaire pour le travailleur, économie pour l'employeur et le commerçant, perte pour les émetteurs de chèques.

Éprouvé : les Pays-Bas, les pays scandinaves et le Royaume-Uni n'ont pas de système de chèques-repas exonéré d'impôt. Le Royaume-Uni a supprimé son exonération fiscale des lunch vouchers en 2013. Les travailleurs y reçoivent simplement un salaire.

3. Réformer et fusionner les commissions paritaires

Position : La Belgique compte 98 commissions paritaires et 66 sous-commissions : 164 au total (SPF Emploi, 1er janvier 2026). Beaucoup d'entre elles sont des reliques historiques. Entre 2015 et 2026, seules 6 ont disparu (de 170 à 164), et depuis 2020 le total n'a plus baissé. La France a ramené sa structure de branches de près de 700 à environ 250 en cinq ans. La Belgique peut le faire aussi.

Ce que nous allons faire :

Fusionner les commissions ouvriers et employés d'un même secteur en une seule commission mixte. C'est la conséquence logique du statut unique.
Ramener le nombre à maximum 50 commissions paritaires par la fusion de secteurs apparentés.
Harmonisation vers le haut : lors d'une fusion, les conditions les plus favorables pour le travailleur servent de point de départ.
Secteurs à capacité financière plus faible : HART compense par une réduction ciblée des cotisations patronales, afin que le coût ne soit pas répercuté sur l'employeur.
Continuité : les CCT existantes restent en vigueur jusqu'à ce que la nouvelle commission conclue une CCT de remplacement, conformément à l'article 27 de la loi sur les CCT.

Un objectif concret : une réduction du nombre de commissions paritaires sans objectif chiffré reste lettre morte. HART fixe un objectif concret : maximum 50.

Éprouvé : la France : de près de 700 à environ 250 branches professionnelles entre 2015 et 2020, avec un objectif légal d'environ 200 (Sénat français, 2021). Les Pays-Bas : des CCT sectorielles sans organes paritaires permanents, via des négociations entre syndicats et organisations patronales. L'Allemagne : des Tarifverträge sectoriels sans modèle de couche intermédiaire bureaucratique.

4. Constituer les jours de vacances par mois

Position : En Belgique, les jours de vacances se constituent sur la base des prestations de l'année civile précédente. Celui qui commence à travailler en septembre n'a droit l'année suivante qu'à un tiers de ses vacances. Ce système est unique en Europe et a mis la Belgique en conflit avec la directive européenne sur le temps de travail.

Les faits :

La Commission européenne a lancé le 16 octobre 2008 une procédure d'infraction contre la Belgique pour violation de la directive 2003/88/CE (droit à 4 semaines de congé payé par an). Après un avis motivé le 24 novembre 2011, la Belgique a introduit en 2012 les « vacances européennes/supplémentaires ». Mais celles-ci s'autofinancent : le salaire de ces jours supplémentaires est déduit du double pécule de vacances de l'année suivante.
Le Danemark avait un système comparable, mais est passé le 1er septembre 2020 à la constitution directe, spécifiquement pour se conformer au droit de l'UE.

Ce que nous allons faire :

Constituer les jours de vacances par mois travaillé et non par année civile. Chaque mois de travail génère un droit à une part proportionnelle des vacances annuelles, à prendre immédiatement.
Supprimer l'« exercice de vacances » : la Belgique est l'un des derniers pays de l'UE à conserver ce système archaïque.

Éprouvé : presque tous les pays de l'UE. Les Pays-Bas, l'Allemagne, la France et la Scandinavie connaissent la constitution directe. Le Danemark a réformé en 2020 explicitement pour se conformer au droit de l'UE. La Belgique est restée à la traîne.

5. Des assurances groupe personnalisables

Voir le point du programme Pensions (point 5 : Plan d'épargne-pension belge) pour l'analyse détaillée et la proposition complète.

Position : En Belgique, c'est l'employeur, et non le travailleur, qui choisit le fonds de pension et la stratégie de placement de l'assurance groupe. Chez les assureurs, plus de 90 % des réserves des assurances groupe se trouvent en branche 21 (rendement garanti). Les travailleurs n'ont en règle générale pas la possibilité d'investir (en partie) dans des fonds (branche 23), même s'ils sont jeunes et ont un long horizon de placement.

Les faits :

La garantie légale de rendement minimum (loi sur les pensions complémentaires, LPC) suit le taux des obligations d'État à dix ans. Le 1er janvier 2025, elle est passée de 1,75 % à 2,50 %, après neuf ans à 1,75 % (2016-2024).
Même dans les plans de branche 23, l'employeur supporte le risque de la garantie minimum LPC. Cela décourage les employeurs de proposer la branche 23.
Il n'existe aucun droit légal permettant aux travailleurs de choisir entre la branche 21 et la branche 23.

Ce que nous allons faire :

Liberté de choix au sein de l'assurance groupe : les travailleurs peuvent choisir eux-mêmes d'investir (en partie) leur pension complémentaire dans des fonds ou de la conserver dans un produit de branche 21.
Architecture de choix sur le modèle suédois avec une option standard solide (fonds par défaut) pour ceux qui ne choisissent pas, et des options de choix pour ceux qui veulent investir activement.
Obligation d'information : les employeurs et les assureurs doivent fournir chaque année aux travailleurs des informations claires et comparables sur le rendement attendu et le risque.
Tirer la leçon de la Suède : les scandales de fraude du PPM (dont Falcon Funds, avec plus de 1 milliard de SEK détournés au détriment des épargnants) montrent que le contrôle de la qualité est essentiel. Les fonds doivent être examinés au préalable par une institution indépendante (sur le modèle de la Fondtorgsnämnden suédoise).

Une proposition propre à HART : les débats sur la pension complémentaire portent surtout sur l'extension de la couverture et sur les règles fiscales. Une proposition sur la liberté de choix du travailleur fait défaut : c'est une lacune que HART comble.

Éprouvé : la Suède : dans le système PPM, les travailleurs choisissent eux-mêmes leurs fonds pour la cotisation de 2,5 % de leur revenu ouvrant droit à pension. Ceux qui ne choisissent pas se retrouvent dans le fonds public par défaut AP7 Såfa, où près de six millions de Suédois épargnent pour des frais de gestion d'environ 0,05 % par an. L'Australie : superannuation (cotisation patronale de 12 % depuis le 1er juillet 2025, environ 4.500 milliards d'AUD d'actifs fin 2025) : les travailleurs choisissent leur propre fonds. Un test de performance annuel contraint les fonds peu performants à la transparence.

Voir le point du programme Pensions (point 5 : Plan d'épargne-pension belge) pour l'analyse détaillée et la proposition complète.

6. Activation des chômeurs : plus qu'une limite dans le temps

Position : La Belgique était jusqu'à fin 2025 le dernier pays de l'UE à accorder des allocations de chômage illimitées dans le temps. La loi-programme du 18 juillet 2025 les limite à maximum 2 ans. Une étape historique que HART préconisait depuis longtemps. Mais la loi seule ne suffit pas : l'exécution doit être stricte, rapide et assortie d'un accompagnement.

Ce qui s'applique depuis 2026 (loi-programme du 18 juillet 2025) :

Allocation de chômage limitée à max. 2 ans, selon le passé professionnel. Allocation d'insertion pour les jeunes sortant des études : max. 1 an.
Exception : les 55+ avec 30 ans de carrière (jusqu'à 35 ans en 2030).
Les chômeurs de longue durée perdent leur droit par vagues entre janvier 2026 et juillet 2027. Jusqu'à fin juin 2026, 99.144 personnes ont atteint la fin de leur droit (ONEM).
La Cour constitutionnelle a confirmé la limitation dans le temps, mais a annulé le 10 septembre 2026 une partie du régime transitoire (arrêt n° 96/2026).

Nuance critique : une limite dans le temps seule ne remet pas les gens au travail. Parmi les 45.591 personnes qui ont perdu leur allocation lors des deux premières vagues (janvier à mars 2026), moins d'une sur dix avait retrouvé un emploi après quelques mois selon l'ONEM, tandis que plus de la moitié sont passées au revenu d'intégration ou à une indemnité de maladie. Entre janvier et juillet 2026, 55.512 personnes ont obtenu un revenu d'intégration après la fin de leur allocation de chômage (SPP Intégration sociale). Le risque existe que le problème se déplace du niveau fédéral vers les CPAS, sans que les gens se remettent effectivement au travail.

Là où HART veut aller plus loin :

Phase 1 (première année) : une allocation plus élevée, plus proche de l'ancien salaire, proportionnelle au nombre d'années travaillées. Un plan d'activation personnel dans les 4 semaines, un accompagnement actif et une obligation de recherche d'emploi dès le premier jour.
Phase 2 (jusqu'à la fin de la durée maximale de 24 mois) : allocation d'activation forfaitaire + formation obligatoire axée sur les métiers en pénurie. Rien de facultatif.
Phase 3 : pas de prolongation supplémentaire. Ceux qui n'ont toujours pas d'emploi ensuite retombent sur le revenu d'intégration, avec des conditions plus strictes et lié à une contribution à la société (service communautaire, formation, bénévolat).
Qui active, cofinance : l'assurance chômage reste fédérale, mais les entités fédérées (VDAB (service flamand de l'emploi), Forem, Actiris, ADG (office de l'emploi de la Communauté germanophone)) assurent l'accompagnement et les sanctions et paient une part croissante de l'allocation à mesure que le chômage se prolonge, de 20 % pendant les quatre premières semaines à 80 % après un an, préfinancée via la péréquation (modèle danois). Ainsi, la carotte et le bâton relèvent du même pouvoir public. Elles organisent aussi le service communautaire obligatoire.
Augmenter le budget d'activation. Le Danemark consacre environ 1,5 % du PIB aux politiques actives du marché du travail (2023), le taux le plus élevé de l'OCDE. En Belgique, l'accompagnement relève du VDAB, du Forem, d'Actiris et de l'ADG, mais l'allocation de l'ONEM fédéral : la carotte et le bâton relèvent de deux pouvoirs publics différents. Sans investissement dans l'accompagnement, la limite de 2 ans devient une mesure sur papier.
Miser fortement sur l'apprentissage en milieu de travail, en mettant l'accent sur les métiers en pénurie.

Éprouvé : le Danemark : flexicurité avec des délais de préavis courts, des allocations généreuses mais limitées dans le temps (max. 2 ans, taux de remplacement de 90 % jusqu'à max. 22.041 DKK par mois en 2026) et une activation intensive (environ 1,5 % du PIB). Chômeurs de longue durée : 14,1 % de tous les chômeurs, contre 31,6 % en Belgique (2025). Les Pays-Bas : allocation WW limitée à max. 24 mois (introduite progressivement en 2016-2019), obligation stricte de recherche d'emploi, obligation d'élargir la recherche après 6 mois. L'Allemagne : après les réformes Hartz (2003-2005), le chômage est passé de 4,9 millions en moyenne (2005) à 2,3 millions (2019), mais au prix d'une inégalité croissante et d'emplois précaires. Leçon : l'activation sans accompagnement crée de la pauvreté, pas de l'emploi.

7. Malades de longue durée : le problème du marché du travail qui croît le plus vite en Belgique

Position : Fin 2024, la Belgique comptait 549.996 malades de longue durée (invalidité, incapables de travailler depuis plus d'un an) et, selon des chiffres provisoires, 576.643 fin 2025 : un record (INAMI). Les indemnités d'invalidité coûtent plus de 11 milliards d'euros par an (budget INAMI 2026), le double des allocations de chômage (5,6 milliards d'euros en 2024). Le nombre d'invalides pour dépression ou burn-out a augmenté de 44 % entre 2018 et 2023 (INAMI). Sans changement de politique, les pouvoirs publics fédéraux projetaient 682.000 malades de longue durée en 2030. Voilà la véritable crise cachée du marché du travail.

Ce que nous allons faire :

Travail flexible : les employeurs ne paient que les prestations effectives. Pour les heures/jours sans prestation de travail, le travailleur conserve proportionnellement son indemnité. Pas de tout ou rien.
Trajets de réintégration renforcés : la réintégration démarre dans les premières semaines de la maladie et constitue un véritable parcours d'accompagnement, pas une liste à cocher. Contrôle médical indépendant après 6, 12 et 24 mois, axé sur ce que la personne peut encore faire.
Encourager les employeurs : réduction ciblée du coût salarial pour les employeurs qui engagent des personnes à capacité de travail réduite.
Prévention : investir dans la prévention du burn-out sur le lieu de travail. Le coût de l'inaction (plus de 11 milliards d'euros par an d'indemnités d'invalidité) dépasse tout investissement dans la prévention.

Leçon critique des Pays-Bas : le modèle néerlandais impose aux employeurs 2 ans de maintien du salaire en cas de maladie. Cela a fortement réduit les entrées en incapacité de travail, mais le coût pour les employeurs est élevé : pour la seule absence liée au travail, il s'élevait à 8,3 milliards d'euros de maintien du salaire en 2023 (TNO). La Participatiewet (2015) pour les personnes ayant une limitation de travail n'a en grande partie pas atteint ses objectifs : le SCP a conclu que les chances d'emploi ne s'étaient guère améliorées.

Éprouvé : la Norvège : Arbeidsavklaringspenger (AAP), 66 % du revenu antérieur pendant max. 3 ans, avec un plan de retour obligatoire. Mais six mois après la fin de l'allocation, seuls 20 à 25 % travaillent sans soutien supplémentaire (NAV, 2024-2025). Leçon : l'activation ne fonctionne que si des emplois adaptés sont également disponibles.

8. Prêter des travailleurs entre entreprises

Position : Le prêt de travailleurs est presque totalement interdit en Belgique (loi du 24 juillet 1987, art. 31). La Cour de cassation a confirmé le 15 février 2016 que cette interdiction est d'ordre public. La convention entre les entreprises est alors nulle, l'utilisateur est réputé avoir conclu avec le travailleur un contrat de travail à durée indéterminée, et l'infraction est punissable via le Code pénal social. Dans la littérature spécialisée, l'interdiction est qualifiée d'« absurdité juridique ». La Belgique fait ainsi figure d'exception au niveau international.

Ce que nous allons faire :

Assouplir l'interdiction : les travailleurs peuvent être prêtés temporairement à une autre entreprise en conservant leur contrat de travail, leur salaire et leurs droits auprès de l'employeur d'origine.
Conditions : volontariat du travailleur, durée maximale, convention tripartite écrite.

Éprouvé : la France : prêt de main-d'œuvre à but non lucratif (loi Cherpion, 2011), prêt autorisé sans but lucratif, seule la refacturation des coûts est permise. L'Allemagne : Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), système d'autorisation, max. 18 mois, rémunération égale. Les Pays-Bas : enregistrement Waadi, pas de durée maximale, égalité de traitement.

9. Économie de plateforme & gig workers

Position : Environ 84.000 personnes en Belgique travaillent via des plateformes numériques comme Deliveroo, Uber, Upwork et Fiverr (Statbel, 2022), souvent dans une zone grise entre salarié et indépendant. L'UE a enfin légiféré en la matière. La Belgique doit maintenant transposer cette législation de manière ambitieuse.

Les faits :

La directive européenne sur le travail via plateforme (2024/2831) est entrée en vigueur le 1er décembre 2024. Les États membres ont jusqu'au 2 décembre 2026 pour la transposer.
La Belgique a été pionnière avec le deal pour l'emploi (loi du 3 octobre 2022), avec sa propre présomption réfragable de statut de salarié depuis le 1er janvier 2023. Mais dans la pratique, l'effet est resté limité et des décisions de justice contradictoires subsistent.
En tant que présidente de l'UE en 2024, la Belgique a joué un rôle clé dans le sauvetage de la directive après l'échec des négociations précédentes.
L'assurance accidents du travail obligatoire pour les travailleurs de plateforme indépendants, prévue à partir du 1er janvier 2026, a été reportée au 1er janvier 2028 par l'AR du 19 décembre 2025 : un pas en arrière.

Ce que nous allons faire :

Transposer de manière ambitieuse la directive européenne sur le travail via plateforme et non de façon minimaliste. Appliquer effectivement la présomption réfragable de statut de salarié, avec des critères clairs et un contrôle effectif.
Droit à la sécurité sociale pour les travailleurs de plateforme : assurance maladie, constitution de pension, assurance accidents du travail, en proportion de leurs revenus effectifs. Introduire l'assurance accidents du travail sans nouveau report.
Les plateformes coresponsables des cotisations sociales. Pas de nivellement par le bas via de faux indépendants.
Un statut numérique unique pour les travailleurs hybrides qui travaillent en partie comme salariés et en partie via des plateformes.
Transparence sur les algorithmes conformément à la directive. Interdiction du licenciement automatisé sans intervention humaine.

Éprouvé : l'Espagne : la Ley Rider (2021) a été la première loi européenne à classer par défaut les coursiers de plateforme comme salariés. Deliveroo a quitté l'Espagne. Glovo a ignoré la loi, a reçu de l'inspection du travail plus de 205 millions d'euros d'amendes et a vu la sécurité sociale espagnole lui réclamer 450 millions d'euros de cotisations et d'amendes (2025), après quoi elle a engagé ses coursiers. Leçon : une législation ne fonctionne qu'avec une application effective.

10. L'objectif des 80 % : être honnête sur le défi

Position : La Belgique s'est fixé, dans le cadre du socle européen des droits sociaux, pour objectif d'atteindre un taux d'emploi de 80 % d'ici 2030 (objectif UE : 78 %). HART soutient la direction, mais est honnête : sur la base de toutes les données disponibles, cet objectif n'est pas atteignable en une seule législature.

Les faits :

Pour atteindre 80 % à population égale, il faut près de 500.000 travailleurs supplémentaires (72,8 % d'environ 6,8 millions de personnes de 20 à 64 ans en 2025). Dans ses projections de juin 2026, la Banque nationale attendait environ 90.000 emplois supplémentaires entre 2026 et 2028.
Entre 2010 et 2025, le taux d'emploi a augmenté en moyenne d'environ 0,35 point de pourcentage par an (de 67,6 % à 72,8 %) ; atteindre 80 % en cinq ans exige près de 1,5 point de pourcentage par an. Un quadruplement.
Un budget qui compte sur de gros « effets retour » des emplois supplémentaires bâtit sur du sable. HART ne compte qu'avec des recettes étayées.

Où se situe le problème :

Les plus de 55 ans : taux d'emploi de 61,5 % contre 75,8 % aux Pays-Bas et 75,3 % en Allemagne (2025). Culture de la sortie anticipée.
Les peu qualifiés : au niveau national, seuls 46,7 % travaillent contre 86,0 % chez les hautement qualifiés (Statbel, 2025). En Flandre, l'écart est légèrement plus faible (53,0 % contre 90,0 %, Statistiek Vlaanderen), mais le tableau national est alarmant.
Origine migratoire : 77,4 % des personnes d'origine belge travaillent, contre 59,0 % de celles dont l'origine est hors UE (Statbel, 2025). Selon le pays de naissance, l'écart, de plus de 14 points de pourcentage, est une fois et demie plus grand que la moyenne dans l'UE (Eurostat, 2025).
Malades de longue durée : plus de 576.000 (fin 2025, provisoire) : le double du nombre de chômeurs complets indemnisés (288.077 en 2025).
Inactifs : près d'une personne de 25 à 64 ans sur cinq (19,6 % en 2025) ne travaille pas et ne cherche pas d'emploi (Eurostat).

Ce que HART dit honnêtement : 75-76 % au cours d'une législature est atteignable avec la bonne politique. 80 % est un objectif réaliste pour le milieu des années 2030, pas pour une seule législature. Des objectifs irréalistes minent la crédibilité.

Résumé : ce que HART va faire

Un seul statut pour tous. HART veut éliminer complètement la distinction entre ouvrier, employé et fonctionnaire. Concrètement, cela signifie : un seul système de pécule de vacances, un salaire garanti en cas de maladie aligné, et de nouveaux fonctionnaires sous statut contractuel avec les mêmes droits que le secteur privé. Le Luxembourg l'a fait en 2009, l'Autriche en 2017-2021. La Belgique a des décennies de retard. L'harmonisation des pensions complémentaires doit respecter l'échéance légale de 2030. Les secteurs qui traînent seront sanctionnés. Délai : 3 à 5 ans.

Supprimer tous les chèques. Chèques-repas, écochèques, chèques sport et culture. HART les supprime tous. Ils sont remplacés par une augmentation directe du salaire net non imposé, de sorte que le travailleur conserve autant ou plus de pouvoir d'achat, mais en argent ordinaire. L'employeur économise sur l'administration et les commissions. Le commerçant économise les frais de transaction de 1 à 1,5 %. Les seuls perdants sont les émetteurs de chèques qui parasitaient un marché de plus de 2,5 milliards d'euros par an. Les Pays-Bas, les pays scandinaves et le Royaume-Uni fonctionnent déjà sans système de chèques. Délai : 2 à 3 ans.

Réduire de moitié les commissions paritaires. De 164 à maximum 50. Les commissions ouvriers et employés d'un même secteur sont fusionnées en une seule commission mixte : la conséquence logique du statut unique. Lors d'une fusion, les conditions les plus favorables pour le travailleur s'appliquent. Les secteurs à capacité financière plus faible sont compensés par une réduction ciblée des cotisations patronales. La France a ramené sa structure de branches de près de 700 à environ 250 en cinq ans. La Belgique a supprimé entre 2015 et 2026 six commissions en tout et pour tout. Ce rythme est inacceptable. Délai : 3 à 5 ans.

Constituer les jours de vacances par mois. L'« exercice de vacances » belge, où vous ne recevez vos vacances que l'année qui suit vos prestations, est supprimé. Désormais, vous constituez vos jours de vacances par mois travaillé, à prendre immédiatement. Cela aligne la Belgique sur presque tous les autres pays de l'UE. Le Danemark est passé exactement à ce système en 2020. La Commission européenne avait déjà lancé une procédure d'infraction contre la Belgique à ce sujet en 2008. Délai : 1 à 2 ans.

Des assurances groupe personnalisables. Les travailleurs obtiennent la liberté de choix pour leur pension complémentaire : branche 21 (rendement garanti) ou branche 23 (fonds), ou une combinaison. Ceux qui ne choisissent pas sont placés dans un fonds par défaut solide, sur le modèle suédois. C'est une proposition propre à HART : un droit de choix légal pour le travailleur n'existe pas. La leçon de la Suède est claire : la liberté de choix fonctionne, mais uniquement avec un contrôle strict de la qualité des fonds proposés. Délai : 2 à 3 ans.

Activer les chômeurs. Avec un accompagnement, pas seulement avec des échéances. La limite de 2 ans de la loi-programme est une étape historique que HART soutient. Mais une échéance sans accompagnement est une mesure sur papier. HART veut une structure en trois volets dans la durée maximale de 24 mois : une allocation plus élevée en phase 1 (la première année), une allocation d'activation avec formation obligatoire en phase 2 (jusqu'à la fin des 24 mois), puis pas de prolongation mais le revenu d'intégration avec des conditions plus strictes, lié à une contribution à la société. Les entités fédérées, qui assurent l'accompagnement, paient une part croissante de l'allocation. Crucial : le budget d'activation doit augmenter. Le Danemark consacre environ 1,5 % du PIB aux politiques actives du marché du travail, le taux le plus élevé de l'OCDE. Parmi ceux qui ont perdu leur allocation lors des premières vagues, moins d'une personne sur dix avait retrouvé un emploi après quelques mois ; plus de la moitié se sont retrouvées au revenu d'intégration ou à l'assurance maladie. Sans investissement dans l'accompagnement, le problème se déplace vers les CPAS. Délai : renforcement au cours de la première législature.

Réintégrer les malades de longue durée. Avec plus de 576.000 malades de longue durée (fin 2025, provisoire) et plus de 11 milliards d'euros par an d'indemnités d'invalidité, c'est le plus grand problème caché du marché du travail belge. HART opte pour le travail flexible (l'employeur ne paie que les prestations effectives, le travailleur conserve une indemnité proportionnelle), des trajets de réintégration renforcés et des réductions ciblées du coût salarial pour les employeurs qui engagent des personnes à capacité de travail réduite. La prévention du burn-out est au moins aussi importante que le traitement : le nombre d'invalides pour dépression ou burn-out a augmenté de 44 % entre 2018 et 2023. Délai : 2 à 5 ans.

Rendre possible le prêt de travailleurs. L'interdiction quasi totale de la mise à disposition de travailleurs (loi de 1987, confirmée comme étant d'ordre public par la Cour de cassation en 2016) est une absurdité juridique dans un marché du travail moderne. HART l'assouplit : les travailleurs peuvent être prêtés temporairement en conservant tous leurs droits, sur une base volontaire et avec une convention tripartite écrite. La France, l'Allemagne et les Pays-Bas le font depuis des années. Délai : 1 à 2 ans.

Protéger les travailleurs de plateforme. La directive européenne sur le travail via plateforme (en vigueur depuis le 1er décembre 2024) doit être transposée de manière ambitieuse, pas minimaliste. Les travailleurs de plateforme obtiennent un droit à la sécurité sociale proportionnel à leurs revenus. Les plateformes deviennent coresponsables des cotisations sociales. L'assurance accidents du travail reportée est introduite sans nouveau report. Un statut numérique unique consolide les droits des travailleurs hybrides. La Ley Rider espagnole (2021) montre qu'une législation ne fonctionne qu'avec une application effective : Glovo a reçu plus de 205 millions d'euros d'amendes avant d'engager ses coursiers. La Belgique doit faire les deux : légiférer et faire appliquer. Délai : immédiat (l'échéance de transposition de l'UE est le 2 décembre 2026).

Être honnête sur l'objectif des 80 %. La Belgique s'est fixé pour objectif un taux d'emploi de 80 % d'ici 2030. Pour cela, il faut près de 500.000 travailleurs supplémentaires, alors que la Banque nationale attendait en juin 2026 environ 90.000 emplois supplémentaires entre 2026 et 2028. HART soutient la direction mais est honnête : 75-76 % au cours d'une législature est atteignable avec une politique ambitieuse. 80 % est un objectif pour le milieu des années 2030. Les problèmes structurels, un taux d'emploi trop faible chez les plus de 55 ans (61,5 %), les peu qualifiés (46,7 % au niveau national), les personnes d'origine migratoire (écart de plus de 18 points de pourcentage) et les plus de 576.000 malades de longue durée, exigent des solutions qui dépassent une seule législature. Des promesses irréalistes minent la crédibilité. HART promet ce qu'il peut tenir.

Le marché du travail belge est figé dans des règles d'une autre époque. D'autres pays prouvent que cela peut être plus simple, plus juste et plus efficace. HART choisit moins de bureaucratie, plus de salaire net et un marché du travail qui récompense ceux qui travaillent. Pas ceux qui connaissent le système.