Pensions | Programme HART, point 6

Programme Pensions. HART Élections fédérales

Sur la base de l'OCDE Pensions at a Glance 2025, de l'OCDE Pension Markets in Focus, du Mercer CFA Institute Global Pension Index 2025, du Comité d'étude sur le vieillissement (rapport 2026), du Bureau fédéral du Plan, du Service fédéral des Pensions, de PensionStat et de la FSMA, et des modèles de pension danois, néerlandais et suédois

Notre diagnostic : un système qui ne survivra pas sans réforme

La Belgique obtient 42,7 sur 100 pour la soutenabilité de ses pensions dans le Mercer CFA Institute Global Pension Index 2025. Seuls dix des 52 systèmes examinés obtiennent un score plus bas. Nous obtenons un score élevé pour ce que le système verse (adéquation : 81,5/100), mais un score dramatique à la question de savoir si nous pourrons continuer à le faire.

Les chiffres expliquent pourquoi :

Les pensions légales ont coûté en 2024 66,8 milliards d'euros (Cour des comptes) : 11,3 % du PIB (2025), environ un cinquième de toutes les dépenses publiques. Même après la réforme des pensions de 2026, elles montent à 12,0 % du PIB en 2050. Avec les soins de santé (+2,1 points de pourcentage) et après déduction des autres dépenses qui diminuent (-1,3 point de pourcentage), le vieillissement coûte entre 2025 et 2070 1,5 point de pourcentage du PIB de plus, et 3,3 points de pourcentage si la productivité croît plus lentement (Comité d'étude sur le vieillissement, juillet 2026).

L'âge effectif de départ à la pension est de 62,4 ans pour les hommes et 60,6 ans pour les femmes (2024, OCDE, Pensions at a Glance 2025) : 3,6 à 5,4 ans sous l'âge légal de la pension de 66 ans, et deux à trois ans sous la moyenne de l'OCDE (64,7 ans pour les hommes, 63,6 ans pour les femmes). Seuls au Luxembourg, en Slovénie et en Turquie, les hommes et les femmes quittent encore plus tôt le marché du travail.

Face à chaque personne de plus de 67 ans, on compte en 2025 encore 3,5 personnes en âge d'activité (18 à 66 ans) ; en 2070, il n'y en aura plus que 2,4 (Bureau fédéral du Plan, 2026). Chaque futur travailleur devra donc payer pour toujours plus de pensionnés.

La dette publique s'élevait fin 2025 à 107,9 % du PIB (692,5 milliards d'euros), le déficit budgétaire à 5,2 % du PIB. À politique inchangée, la dette grimpe à 122,6 % du PIB en 2031 (Comité de monitoring, juillet 2026).

Début 2024, 2,38 millions de personnes percevaient une pension du régime des salariés ou des indépendants ; ceux qui n'ont qu'une pension de fonctionnaire s'y ajoutent. 41 % des pensionnés des régimes des salariés et des indépendants, plus d'un million de personnes, percevaient en janvier 2025 une pension minimum (PensionStat). La pension minimum exige une longue carrière et a été relevée à plusieurs reprises entre 2019 et 2025, mais le fait que tant de personnes doivent s'y rabattre montre combien la constitution de droits est faible pour de nombreux travailleurs.

L'essentiel : le problème n'est pas que les Belges arrêtent de travailler trop tôt. Le problème est que le système les y encourage, reporte la facture sur la génération suivante et, en même temps, rapporte trop peu à ceux qui en ont besoin.

Ce qui change déjà, et où HART va plus loin

La réforme des pensions que le parlement a approuvée le 28 mai 2026 (Moniteur belge du 1er juin 2026) prend des mesures que HART soutient. Selon le Comité d'étude sur le vieillissement (juillet 2026), elle réduit le surcoût des pensions jusqu'en 2070 de 1,4 point de pourcentage du PIB. Les principales mesures :

Les pensions des fonctionnaires sont calculées progressivement sur la base de la carrière complète au lieu des dernières années : à partir de 2027, la période de référence s'allonge par année de naissance, jusqu'à 45 ans pour les personnes nées à partir de 1997 (introduction complète vers 2062). La péréquation (liaison aux augmentations salariales des fonctionnaires actifs) est supprimée. Les tantièmes plus avantageux sont remplacés à partir de 2027 par le 1/60 standard, avec une transition notamment pour les enseignants.

Système de bonus-malus : qui part à la pension anticipée à partir de 2027 sans 35 années de carrière comptant chacune au moins 156 jours effectivement travaillés (et 7.020 jours travaillés au total) subit une réduction définitive de 2 à 5 % par an, selon l'année de naissance. Qui travaille plus longtemps constitue depuis 2026 un bonus de 2 à 5 % par année supplémentaire. C'est à la fois le bâton et la carotte dont la Belgique avait besoin.

Les périodes assimilées pour le chômage, la prépension (RCC) et les emplois de fin de carrière ne comptent plus, à partir du 1er juillet 2027, que jusqu'à 40 % de la carrière pour les personnes nées entre 1961 et 1964, avec une baisse jusqu'à 20 % pour les personnes nées à partir de 1968. La maladie, les congés pour soins et le repos de maternité restent entièrement protégés.

Les régimes préférentiels des militaires et du personnel roulant des chemins de fer sont progressivement alignés sur les règles générales, par année de naissance.

HART soutenait déjà cette direction avant qu'elle ne devienne la politique du gouvernement. Nous voulons aller plus loin : vers un système structurellement soutenable qui ne doive pas être renégocié à chaque législature.

1. Âge de la pension dynamique : automatique, transparent, équitable

Le problème

L'âge légal de la pension est de 66 ans depuis 2025 et passe à 67 ans en 2030. Ensuite, il s'arrête. Mais l'espérance de vie continue d'augmenter : de 80,7 ans pour les hommes et 84,7 ans pour les femmes (2025) à 88,0 et 89,1 ans en 2070 (Bureau fédéral du Plan, 2026). Chaque période de cinq ans où l'âge de la pension reste inchangé alors que l'espérance de vie augmente coûte des milliards au Trésor public. Le FMI a calculé (2023) qu'une liaison à l'espérance de vie qui porte l'âge de la pension à 70,5 ans d'ici 2070 réduit les dépenses de pension d'ici 2070 d'environ 2 points de pourcentage du PIB. Le modèle des deux tiers que propose HART relève moins l'âge (voir ci-dessous) ; l'effet est donc plus faible, autour de 1,3 à 1,5 point de pourcentage. Cela reste la mesure qui, prise isolément, a le plus d'impact.

Ce qui fonctionne ailleurs

Neuf pays de l'OCDE lient déjà l'âge de la pension à l'espérance de vie (OCDE, 2025). Deux modèles existent :

Danemark (liaison intégrale) : chaque année d'espérance de vie supplémentaire = un an de travail en plus. En mai 2025, le parlement danois a voté le relèvement de l'âge de la pension à 70 ans d'ici 2040 (68 en 2030, 69 en 2035). La formule est recalculée tous les cinq ans, avec un délai d'annonce de 15 ans.

Pays-Bas (liaison aux deux tiers) : pour chaque tranche de 12 mois d'espérance de vie supplémentaire, l'âge de l'AOW (la pension légale néerlandaise) augmente de 8 mois. Les 4 mois restants sont du temps de pension supplémentaire. L'âge AOW est de 67 ans depuis 2024 et passe à 67 ans et 3 mois en 2028.

Proposition concrète

Ancrage légal d'une liaison automatique selon le modèle des deux tiers (néerlandais) : sur chaque tranche de 12 mois de hausse de l'espérance de vie à 65 ans, 8 mois vont au travail et 4 mois à la pension. C'est plus équitable que la liaison 1:1 danoise, parce que les citoyens gagnent aussi davantage de temps de pension à mesure qu'ils vivent plus longtemps. La Commission danoise des pensions (2022) a elle-même recommandé de passer à une répartition 80/20.
Recalcul tous les cinq ans par le Bureau fédéral du Plan, sur la base des projections démographiques les plus récentes.
Annonce au moins dix ans à l'avance pour que les citoyens puissent se préparer.
Relèvement par paliers de trois mois : pas de sauts brusques.
Plancher légal de 67 ans. L'âge ne peut pas baisser, seulement augmenter.

Sur la base des perspectives démographiques du Bureau fédéral du Plan (2026), l'âge belge de la pension atteindrait, dans ce modèle, environ 67,5 à 68 ans vers 2040, 68,5 ans vers 2050 et 69,5 à 70 ans vers 2070.

Pourquoi cela fonctionne : le système s'adapte automatiquement à la réalité. Aucun politicien ne doit prendre la décision impopulaire. C'est ancré mathématiquement. Le Danemark prouve que c'est politiquement faisable : la liaison y existe depuis 2006 et est largement soutenue par tout le spectre politique.

2. Un seul système pour tous : pas de traitement de faveur

Le problème

La Belgique connaît trois régimes de pension parallèles aux règles fondamentalement différentes : les salariés (60 % du salaire de référence), les fonctionnaires (75 % du salaire de référence) et les indépendants (historiquement le plus bas). Qui n'a été que fonctionnaire perçoit en moyenne 4.028 euros bruts par mois (hommes) et 3.502 euros (femmes) : environ le double de qui n'a été que salarié (2.047 et 1.571 euros) et près de trois à plus de quatre fois autant que qui n'a été qu'indépendant (1.476 et 807 euros) (PensionStat, janvier 2025). Le maximum absolu d'une pension de fonctionnaire s'élève à environ 8.290 euros bruts par mois (2026).

La réforme des pensions de 2026 entame la convergence (moyenne de carrière au lieu des dernières années, tantième standard de 1/60), mais conserve la formule des 75 % pour les fonctionnaires. HART veut accélérer et achever cette convergence.

Proposition concrète

Une seule formule de pension pour tous à long terme. Que vous soyez salarié, indépendant ou fonctionnaire. Les mêmes années de cotisation, le même mode de calcul, le même plafond. Les Pays-Bas ont supprimé la pension distincte des fonctionnaires en 1996. La Suède et le Danemark appliquent le même régime à tout le monde.
Accélération de la convergence : ne pas étaler la transition vers la moyenne de carrière pour les fonctionnaires jusqu'en 2062, mais l'achever d'ici 2045. Cela reste une ample période transitoire, avec un résultat plus rapide.
Ramener progressivement le pourcentage de 75 % des fonctionnaires à 60 % (le niveau des salariés), avec en compensation un deuxième pilier obligatoire pour les fonctionnaires (pension complémentaire par capitalisation).
Relever la pension minimum à un niveau qui garantit un réel pouvoir d'achat. 41 % des pensionnés des régimes des salariés et des indépendants perçoivent une pension minimum (janvier 2025). Cela révèle un problème structurel dans la constitution des droits à la pension, pas un échec individuel.

Notre principe : tout le monde est égal. Aucun secteur, aucune profession, aucun statut ne justifie un système de pension fondamentalement différent. Les différences de pension doivent résulter de différences de cotisations et de durée de carrière. Pas du statut sous lequel vous travaillez par hasard.

3. Périodes assimilées : protéger ce qui compte, réduire ce qui ne fonctionne pas

Le problème

Dans le système de pension belge, les périodes non travaillées pèsent lourd. Sans assimilation, la pension de retraite moyenne (salariés et indépendants) des femmes baisserait de 34 % et celle des hommes de 20 % (Bureau fédéral du Plan, 2024, situation de 2017). L'OCDE range la Belgique parmi les pays à l'assimilation la plus large pour les tâches de soins.

La réforme des pensions de 2026 limite l'assimilation pour le chômage, la prépension (RCC) et les emplois de fin de carrière à 20 % de la carrière au terme de la transition. Selon le Bureau fédéral du Plan (avril 2026), cette limitation touche plus durement les femmes que les hommes, et sans périodes assimilées, l'écart de pension entre les femmes et les hommes passerait de 31 % à 43 % (Bureau fédéral du Plan, 2024). Selon le Conseil d'État, la condition de 156 jours effectivement travaillés par an désavantage dans les faits nettement plus de femmes que d'hommes, ce qui peut constituer une discrimination indirecte. Les femmes travaillent plus souvent à temps partiel.

Proposition concrète

Maintenir l'assimilation complète pour : la maladie et l'invalidité, le repos de maternité et le congé prénatal, le congé parental, les congés thématiques pour soins (soins palliatifs, assistance médicale), le crédit-temps pour soins.
Réduire l'assimilation pour : le chômage de longue durée (après 2 ans, sur la base du salaire minimum au lieu du dernier salaire perçu), le RCC/ex-prépension (extinction complète), et les emplois de fin de carrière (réduction progressive).
Compensation de l'impact de genre : renforcement de la constitution des droits à la pension pour les travailleurs à temps partiel (majoritairement des femmes) via des droits minimums plus élevés par année travaillée. L'Allemagne offre ici un modèle : jusqu'à trois années de droits à la pension par enfant sur la base du salaire moyen de tous les assurés.
Transparence : chaque travailleur reçoit chaque année un aperçu individuel de sa pension (mypension.be) qui montre clairement quelle part de la pension a été constituée par du travail effectif et quelle part par assimilation. Pour que l'impact des choix de carrière soit visible.

La nuance est cruciale : les périodes assimilées ne sont pas des cadeaux. Elles protègent les travailleurs contre des risques qu'ils ne maîtrisent pas (maladie, licenciement, responsabilités de soins). Mais elles ne peuvent pas devenir un subside structurel pour des systèmes qui organisent l'inactivité (prépension, chômage de longue durée sans activation).

4. Métiers pénibles : de meilleures conditions de travail, pas de pension plus tôt

Notre position

HART ne veut pas de régimes catégoriels de pension anticipée pour des professions spécifiques. La solution pour le travail physiquement éprouvant n'est pas une pension plus tôt, financée par tous les autres contribuables. La solution, ce sont de meilleures conditions de travail, une meilleure rémunération et le droit de changer de secteur.

Ce que montre la recherche

Les preuves scientifiques sur le lien entre profession et espérance de vie sont plus nuancées que ne l'affirment les deux camps. En Belgique, les hommes peu qualifiés vivent en moyenne 6,1 ans de moins que les hommes très qualifiés ; chez les femmes, l'écart est de 4,6 ans (Sciensano, 2011). Mais une grande étude prospective norvégienne portant sur 437.378 participants (The Lancet Public Health, 2021) a constaté qu'après correction pour le niveau d'études, le revenu, le tabagisme et l'IMC, les hommes exerçant un travail physique lourd vivaient même 1,7 an plus longtemps. La différence est largement déterminée par des facteurs socio-économiques, pas par l'effort physique en tant que tel.

En revanche, il est démontré que l'espérance de vie en bonne santé varie fortement : en Belgique, l'écart entre les personnes peu qualifiées et très qualifiées à 25 ans est de 10,5 ans pour les hommes et 13,4 ans pour les femmes (Sciensano, 2011). Entre le groupe socio-économique le plus bas et le plus élevé, l'écart d'espérance de vie atteint 9,3 ans chez les hommes et 6,3 ans chez les femmes (2020). C'est un problème réel. Mais la solution est la prévention et la reconversion, pas la pension anticipée.

Proposition concrète

Pas de liste de « métiers pénibles » avec des droits catégoriels à la pension anticipée. La Belgique a négocié là-dessus pendant des années sans résultat. Le concept est politiquement irréalisable et intenable sur le plan des principes.
Compensation individuelle via le système de bonus-malus : qui totalise 42+ années de carrière effective est exempté du malus en cas de pension anticipée. Quelle que soit la profession. C'est le modèle danois de la « pension Arne » : il récompense les longues carrières, pas des secteurs spécifiques.
Prévention obligatoire des risques par les employeurs : qui expose des travailleurs au travail de nuit, à des températures extrêmes, à des charges répétitives ou à des substances dangereuses paie une cotisation patronale plus élevée, qui va directement à l'amélioration des conditions de travail. Sur le modèle français du C2P (Compte Professionnel de Prévention).
Droit à la reconversion : chaque travailleur exerçant un métier physiquement éprouvant a droit à une reconversion rémunérée vers une fonction moins pénible après 20 années de carrière. L'employeur et les pouvoirs publics se partagent les coûts.
Assurance invalidité pour qui ne peut vraiment plus travailler à cause d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail. C'est un autre système que la pension et il doit être traité comme tel.

Qui exerce un métier pénible mérite de meilleures conditions de travail et un salaire équitable. Pas un système qui dit : « tenez bon jusqu'à 55 ans, ensuite vous pouvez partir ». La vraie solidarité, c'est investir dans la prévention, pas dans le départ anticipé.

5. Plan d'épargne-pension belge : le meilleur de quatre pays

Le problème : une couverture large, mais bien trop peu profonde

La Belgique n'a pas de problème de couverture. 80 % des salariés constituent déjà une pension complémentaire (PensionStat, 1er janvier 2025). Le problème est la profondeur : les réserves constituées s'élèvent ensemble à environ 113 milliards d'euros (4,52 millions d'affiliés avec en moyenne 25.017 euros), mais un versement ne s'élève en moyenne qu'à 47.346 euros dans un régime d'entreprise et à 3.946 euros dans un régime sectoriel (FSMA, 2023), et 99 % sont versés sous forme de capital unique, pas de rente mensuelle. L'inégalité est énorme : les hommes ont constitué en moyenne 30.173 euros, les femmes 18.171 euros, et la moitié de tous les affiliés a moins de 3.821 euros. Chez les hommes de 56 à 65 ans, les 10 % du bas ont constitué moins de 832 euros, les 10 % du haut plus de 220.000 euros (PensionStat, 1er janvier 2025).

L'ensemble des avoirs d'épargne-pension belges représente environ 30 % du PIB, contre plus de 200 % au Danemark (le plus élevé au monde), environ 150 % aux Pays-Bas, 135 % en Australie et environ 115 % en Suède (OCDE, Pension Markets in Focus, fin 2024). La Belgique se situe près de sept fois plus bas que le niveau danois. C'est le trou structurel qu'il faut combler.

Quatre modèles, quatre leçons pour la Belgique

Le Danemark. L'ambition. Via des conventions collectives de travail, le Danemark atteint des cotisations de 12-18 % du salaire brut chez ± 90 % des travailleurs, sans obligation légale. Le résultat : les actifs de pension les plus élevés au monde en pourcentage du PIB (plus de 200 %) et une note A chez Mercer (82,3 points, troisième de l'index 2025). Cela prouve que des cotisations élevées sont réalisables via la concertation sociale. Exactement le modèle belge des relations de travail.

La Suède. L'efficience des coûts. Le fonds public par défaut AP7 Såfa gère plus de 1.400 milliards de couronnes suédoises (environ 125 milliards d'euros) pour 5,9 millions d'épargnants (fin 2024) à un coût de seulement 0,05 % par an. En 2024, il a réalisé un rendement de 27,3 % ; depuis 2000, un épargnant moyen dans l'option par défaut a obtenu en moyenne 11,5 % par an. La leçon : un fonds géré publiquement sans but lucratif donne de solides rendements, pour une fraction des coûts.

Le Royaume-Uni. Le nudge comportemental. Depuis l'introduction de l'affiliation automatique en 2012, la participation aux pensions des travailleurs qui y ont droit est passée de 55 % en 2012 à 88 % en 2021, l'un des nudges comportementaux les plus réussis de l'histoire des politiques publiques. Seuls 8 à 14 % sortent, contre 28 % dans les estimations initiales (National Audit Office). Le fonds public NEST compte 13,8 millions de membres (2025). La leçon : l'affiliation automatique avec opt-out et réaffiliation triennale fonctionne mieux que le volontariat ou l'obligation pure.

L'Australie. La responsabilisation. Le système de superannuation (cotisation patronale obligatoire de 12 % depuis juillet 2025) a accumulé depuis 1992 environ 4.500 milliards de dollars australiens (plus de 2.500 milliards d'euros, fin 2025). Le mécanisme de responsabilisation sur les performances de l'APRA est unique : les fonds qui sous-performent deux années consécutives ne peuvent plus accepter de nouveaux membres. La leçon : la concurrence sur le rendement fonctionne mieux que la concurrence sur le marketing.

Proposition concrète : le Plan d'épargne-pension belge (BPS)

A. Taux de cotisation : l'ambition danoise, introduite par phases

Cotisation de départ : 4 % employeur + 2 % travailleur = 6 % dès l'introduction. L'employeur supporte dès le départ la plus grande part. Sur le modèle australien.
Escalade automatique : +1 % au total par an (en alternance employeur et travailleur), jusqu'à un objectif de 12 % au total (8 % employeur + 4 % travailleur) en huit ans.
Mise en œuvre progressive via les accords interprofessionnels (AIP) : liée à la marge salariale et à la réduction des cotisations sociales dégagée par la réforme des pensions. Le Danemark a atteint 12-18 % via des conventions collectives ; la Belgique peut suivre le même chemin.
Indépendants : cotisation obligatoire de 6 % à l'introduction, montant à 12 % du revenu net imposable, fiscalement déductible.

Pourquoi 12 % et pas 6-9 % ? L'Australie impose 12 % (employeur seul), le Danemark réalise 12-18 %, le Chili a décidé en 2025 de monter progressivement à 18,5 %. À 6-9 %, la Belgique ne comblera pas l'écart avec les pays comparables. 12 % est le niveau des pays aux pensions complémentaires les plus solides.

B. Fonds par défaut : le modèle suédois AP7 pour la Belgique

Création d'un Fonds belge d'investissement pour les pensions (BPIF) à gestion publique, sans but lucratif, sous la surveillance de la FSMA et de la Banque nationale de Belgique (BNB), sur le modèle du fonds suédois AP7 Såfa.
Stratégie lifecycle par défaut : 90 % d'actions (diversifiées mondialement) jusqu'à 45 ans, avec une réduction progressive à 30 % d'actions à 65 ans. AP7 Såfa applique même un effet de levier (environ 1,25x) pour les jeunes épargnants et a obtenu depuis 2000 en moyenne 11,5 % par an.
Coûts cibles de 0,10 % par an, comparables à AP7 Såfa (0,05 %) plus les frais administratifs. C'est une fraction de ce que facturent les fonds de placement commerciaux. Sur une carrière de 42 ans, un écart de coûts de 0,5 % contre 0,10 % permet d'économiser environ 70.000 euros sur le capital final (à 420 euros par mois).
Qui ne choisit pas est automatiquement placé dans le BPIF, comme en Suède.

C. Liberté de choix : système de remises suédois + responsabilisation australienne

Les travailleurs qui veulent choisir activement sélectionnent leur fonds sur une plateforme centrale des pensions (gérée par la FSMA) comptant au maximum 30-50 fonds agréés. Contrôle de qualité via appel d'offres, sur le modèle de la Fondtorgsnämnden suédoise.
Système de remises groupées : la FSMA négocie collectivement les frais de gestion au nom de tous les participants. En Suède, ce système réduit les frais moyens des fonds de 0,42 % à 0,12 % (2024), plus efficace qu'un plafond de coûts statique.
Plafond légal des coûts de 0,40 % au lancement, ramené à 0,25 % en cinq ans et à 0,15 % en dix ans, à mesure que le système réalise des économies d'échelle.
Mécanisme australien de responsabilisation sur les performances : les fonds qui, deux années consécutives, font plus de 0,5 % de moins que le benchmark (après frais) sont exclus de la plateforme. Pas d'excuses, pas de seconde chance.

D. Affiliation automatique : le modèle britannique

Affiliation automatique universelle à l'entrée en service, chez chaque employeur, quelle que soit sa taille. Sur le modèle britannique. Pas d'exemption pour les petites entreprises.
Opt-out possible après 60 jours, mais avec réaffiliation automatique triennale : qui sort est réaffilié tous les trois ans (sauf nouvelle opposition active). Au Royaume-Uni, seuls 8 à 14 % sortent.
Portabilité : en cas de changement d'employeur, le compte suit via la plateforme centrale. Un seul compte par travailleur, quel que soit le nombre d'employeurs.

E. Protection contre l'inégalité

Compensation de genre : pour chaque période de congé de maternité, de congé parental ou de congé pour soins, les pouvoirs publics versent sur le compte de pension individuel une cotisation à hauteur du salaire sectoriel moyen. Sur le modèle allemand (jusqu'à trois années de droits à la pension par enfant). Cela évite que l'écart de genre existant dans le deuxième pilier (hommes 30.173 euros constitués en moyenne, femmes 18.171 euros) ne se creuse.
Garantie de cotisation minimale pour les bas salaires : pour les travailleurs dont le salaire brut est inférieur à 2.500 euros/mois, les pouvoirs publics complètent la différence jusqu'à un versement de pension mensuel minimal de 150 euros. C'est le plancher de solidarité qui manque au 401(k) américain.
Versement obligatoire sous forme de rente : au moins 50 % du capital constitué doit être converti en une rente mensuelle viagère, plus de retrait unique intégral. 99 % des Belges retirent leur pension complémentaire sous forme de capital, ce qui fait porter le risque de longévité entièrement sur l'individu.

F. Verrouillage : pas de retraits d'urgence

Le capital de pension ne peut pas être retiré anticipativement : pas d'exceptions, pas de clauses COVID. Le Chili a perdu environ 50 milliards de dollars de pensions futures à cause de trois vagues de retraits d'urgence (2020-2021). La Belgique ne fera pas cette erreur.
Seule exception : maladie en phase terminale ou incapacité de travail totale, sur avis d'une commission médicale indépendante.

Ce que cela rapporte

Un travailleur qui commence à 25 ans avec une cotisation totale de 12 % d'un salaire médian (3.500 euros bruts/mois = 420 euros/mois), à un rendement réaliste de 5 % net après frais (AP7 Såfa a obtenu en moyenne 11,5 % par an depuis 2000 ; nous calculons prudemment), constitue d'ici ses 67 ans un capital d'environ 680.000-720.000 euros. Converti en rente viagère, cela rapporte environ 2.800-3.200 euros par mois en plus de la pension légale. Plus qu'un doublement du revenu de pension pour le travailleur médian.

Même avec un rendement plus prudent de 4 % net et un âge de départ de 30 ans, le même travailleur constitue environ 420.000 euros. Soit 1.800-2.100 euros par mois en rente viagère.

Au niveau macroéconomique, le système passe d'une dépendance totale à la répartition à un modèle hybride : solidarité (premier pilier) plus constitution d'un patrimoine individuel (deuxième pilier). Avec un taux de cotisation de 12 % et une trajectoire de croissance de 30 ans, les actifs de pension belges passeraient d'environ 30 % à 80-100 % du PIB, plus près du niveau australien (135 %) et en route vers le niveau danois (plus de 200 %).

Comparaison internationale : où en est la Belgique et où elle peut aller

Critère	Belgique	Proposition HART (BPS)	Danemark	Australie	Suède
Cotisation totale	± 3-5 %	12 %	12-18 %	12 %	± 23-25 %*
Couverture	80 %	± 95 %+	± 90 %	>90 %	>90 %
Actifs/PIB (fin 2024)	± 30 %	80-100 % (après 30 ans)	± 204 %	135 %	± 115 %
Coûts du fonds par défaut	± 0,2 % (régimes sectoriels)	0,10 % (BPIF)	n.d.	n.d.	0,05 %
Score Mercer (2025)	69,2 (B)	objectif : 80+ (A)	82,3 (A)	77,6 (B+)	78,2 (B+)

*Pension de revenu (16 %) + pension à prime (2,5 %) + pension professionnelle (généralement ± 4,5 %, plus élevée au-dessus du plafond salarial)

Votre pension n'est pas le cadeau d'un politicien. Elle est le résultat de votre travail, de vos cotisations et de vos choix. Sur un compte à votre nom, géré à coûts minimaux, protégé contre les mesures d'urgence de n'importe quel gouvernement. L'État garantit la pension minimum comme filet de sécurité. Mais votre prospérité après la vie active, vous la construisez vous-même. Et nous veillons à ce que le système soit pour cela équitable, transparent et abordable.

6. Estimation financière

Mesure	Économie / coût annuel
Économies
Liaison dynamique à l'espérance de vie (modèle 2/3)	-1,3 à -1,5 pp du PIB d'ici 2070 (± 8-10 Mds €/an au PIB de 2025)
Réforme des pensions de 2026 (déjà dans le scénario de base, non comptée)	-1,4 pp du PIB d'ici 2070 (Comité d'étude sur le vieillissement)
Convergence accélérée des pensions des fonctionnaires (2045 au lieu de 2062)	-0,2 pp du PIB (estimation HART, en plus de la réforme de 2026)
Réduction des périodes assimilées (resserrement en plus de la réforme de 2026)	-0,2 pp du PIB (estimation HART)
Coûts
Relèvement de la pension minimum	+500 M€ à 1 Md €/an
Programme de reconversion métiers pénibles	+200-400 M€/an
Mise en place du Plan d'épargne-pension belge (cotisation de 12 %, phasée sur 8 ans)	neutre sur le plan budgétaire (cotisations employeurs-travailleurs via AIP, fiscalement encouragées)

La liaison dynamique est le plus grand levier : à elle seule, elle rapporte plus que toutes les autres mesures de HART réunies. C'est la seule mesure qui stabilise le système de façon structurelle et permanente, sans que les gouvernements futurs doivent intervenir à nouveau.

Résumé : cinq points du programme sur une page

1. ÂGE DE LA PENSION DYNAMIQUE Lier automatiquement l'âge de la pension à l'espérance de vie, selon le modèle néerlandais des deux tiers : sur chaque tranche de 12 mois d'espérance de vie supplémentaire, 8 mois vont au travail, 4 mois à la pension. Recalcul tous les cinq ans, délai d'annonce de dix ans. Plus jamais de bras de fer politique. Les mathématiques décident.

2. UN SEUL SYSTÈME POUR TOUS Une seule formule de pension quel que soit le statut. Accélérer la convergence des pensions des fonctionnaires (achevée en 2045, pas en 2062). Ramener progressivement le pourcentage de 75 % à 60 %, avec en compensation un deuxième pilier obligatoire.

3. LE TRAVAIL EFFECTIF RÉCOMPENSÉ Maintenir les périodes assimilées pour la maladie, les soins et la parentalité. Les réduire pour le chômage de longue durée et la prépension. Compenser l'impact de genre via des droits minimums plus élevés par année travaillée.

4. DE MEILLEURES CONDITIONS DE TRAVAIL, PAS DE PENSION PLUS TÔT Pas de régimes catégoriels de pension anticipée pour les « métiers pénibles ». Compensation individuelle via la durée de carrière (42+ ans : pas de malus). Prévention obligatoire des risques par les employeurs. Droit à la reconversion après 20 ans.

5. PLAN D'ÉPARGNE-PENSION BELGE (BPS) Un compte de pension individuel pour chaque travailleur et indépendant, avec le meilleur de quatre systèmes éprouvés : taux de cotisation danois (12 %, phasé via AIP), fonds public par défaut suédois (BPIF, coûts 0,10 %), affiliation automatique britannique (opt-out + réaffiliation triennale), mécanisme australien de responsabilisation sur les performances. Compensation de genre en cas de congé pour soins. Conversion obligatoire d'au moins 50 % en rente viagère. Votre argent, votre compte, géré professionnellement, équitable pour tous.

Notre principe : le système de pension n'est pas un droit acquis du passé. C'est une promesse à l'avenir. Et des promesses que l'on ne peut pas tenir ne sont pas de la solidarité. Ce sont des dettes que l'on reporte sur ses enfants. HART veut un système qui soit équitable pour qui travaille aujourd'hui, soutenable pour qui part à la pension demain, et abordable pour qui paie la facture après-demain.